如果天庭是职场,是谁毁了申公豹的职业生涯

2019-08-15 21:09 作者 :佚名 围观 : TAG标签: 职场 职业生涯
动画电影《哪吒之魔童降世》自上映以来,口碑和票房都一路飙升。不过人们的注意力往往集中在哪吒和敖丙这对拥有主角光环的CP上,却少有人关注性格鲜明的申公豹,他的经历对人们同样具有启发性。
 
“所有人都对我的出身抱有成见”,这大概才是申公豹心中最大的成见。而被成见禁锢的申公豹,放弃了自我成长,也断送了他在天庭的职业生涯。
 
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《哪吒》那么火,我想聊聊申公豹。
 
“人心中的成见是一座大山!”申公豹对着敖丙喊,在那一瞬间,这个反面角色竟让人生出些许同情和怜悯,因为人人都体会过,要搬开那座大山是有多么艰难。女孩子数理化就是不如男孩子,纹身金链子一定是黑社会,运动员都是四肢发达头脑简单……著名的行为经济学家丹尼尔·卡尼曼(Daniel Kahneman)认为,即使经过培训,试图战胜个人偏见的行为也是徒劳的。他认为,人类天生过度自信,所以会仓促得出结论,并做出下意识的判断。
 
申公豹所抱怨的成见,也是其中常见的一种——出身歧视。申公豹坚信,他修仙学业上的受挫,天庭职业生涯的艰难皆是因为他的出身不够优秀。然而,这也是一种最常见的归因思路,面对失败,人们最容易接受的就是自己运气不好,或者没有被公平对待,比如出身“被成见”了。罗塞塔和密歇根大学的同事莉·托斯特(Leigh Plunkett Tost)在心理学文章《理解社会不平等》中讨论了这一现象。总体来说,将不公平描述为某些群体的特权(而非损害其他群体的利益)会让人们产生防备心理——我拥有的难道不是自己努力才得到的吗?这样的认知会让我们刻意回避问题,而不想修正问题。
 
这种将成功的原因归为努力和才华等主观因素,将失败的原因归于运气等客观因素的心理被称为归因偏差。“所有人都对我的出身抱有成见”这大概也是申公豹心中最大的成见吧。而认定了自己“被成见”的申公豹,放弃了自我成长,他在天庭的职业生涯自然也无以为继。
 
我当然不是要替天庭辩护,事实上,对员工抱有成见或偏见是对员工积极性、敬业度最大的损害,也是对员工成长、成功最大的障碍。这种现象职场之中比比皆是,比如:人们普遍认为女性缺乏谈判的意愿或能力;她们不够自信;并且欠缺冒险精神。随着这种观念的流行,这些缺点便成了女性在职场上低男性一等的原因。
 
但对男女差异的众多研究都不支持这些观点。以谈判为例。一次又一次,我们听说女性不擅长谈判。她们“太容易”让步,“人太好”或“太愿意合作”。但研究结果恰恰相反。延斯·马泽(Jens Mazei)和同事最近分析了超过100项研究,调研两性参与辩论结果是否不同,发现性别在辩论中的差异小到可以忽略不计。总之,虽然女性成就不如男性的原因一遍遍被重复和提及,但大量证据都与这些流行的迷思相左。
 
员工在职场中能取得成长和成功的多少,部分取决于他们获得的机会和待遇。多项研究证明,女性对获得关键信息和支持的人脉网络参与较少。换句话说,不是女性不自信、缺乏冒险精神,而是组织认为“女性就是那样”,而没有给她们相应的资源和机会。那么我们是否可以认为,但凡女性在职场不够顺利时,就是组织的成见或者偏见造成的呢?当然不能。我们既要打破组织对员工的成见,也要打破我们自己对职场的偏见,才能在职业生涯中更好地成长和发展。
哈佛商学院教授弗兰西斯卡·吉诺在《再造学习型组织》一文中指出,关注成功、过快行动、融入主流和依靠专家这4种偏见,阻碍了组织和员工的成长和发展。
 
偏好成功
 
组织领导者可能会说,从失败中才能汲取教训,但他们的行为却流露出对成功的推崇。关注成功毫不为奇,但他们往往过度关注成功,这给组带来4大挑战:1,害怕失败。失败会引起一系列痛苦情绪,比如受伤、气愤、羞辱、甚至抑郁。于是多数人都避免犯错,而当我们真的犯了错,总会试图掩人耳目;2,思维模式固化。持固化型思维模式的人相信,智力和能力基本是天生的,你要么有,要么没有;3,过于看重过往业绩。领导者在做雇用和升职决策时,经常过度重视业绩,却相对看轻他们学习的潜力;4,归因偏差。人们通常将自己的成功归因于努力工作、聪颖或技能,却不承认运气成分;遭遇失败后,他们则称运气不好。
 
领导者亦可用四种方法一一击破:为失败去污名化。领导者必须反复强调失败是学习的机会,不必为此感到难堪或担心受到惩罚;支持并教导成长型思维模式;雇用和提拔员工时要考虑到他们的潜能;利用数据驱动法找到成败原因,避免归因偏差。
 
偏好行动
 
在面对组织中某个问题时,多数管理者会选择采取行动。你会工作更努力,花费更长时间而且给自己施加更多压力。有时不采取行动是最佳方案,但你会为了心安而采取行动,即使效果适得其反。这产生的两个问题是:1,疲惫。疲惫的员工往往由于太劳累而无法学习新知识或应用所学;2,缺少反思。总处在工作状态让员工没有时间反思他们工作的可取和不足之处。
 
领导者要学会有张有弛,在时间表中添加休息时间,鼓励员工休息、休假并以身作则;领导者还要鼓励反思,并为员工规划出单独用于思考的时间。“不要为逃避思考而让自己忙起来。”某位睿智的导师曾这么说。
 
偏好主流
 
我们加入某个组织时,自然而然地会想融入主流。但这一倾向也给学习带来两大挑战:1,相信我们需要遵守规定。我们在年少时就发现,通过遵守社会和组织规范,就能得到切实好处;2,员工不能发挥优势。如果员工以为组织对某些行为有规定并照章办事,他们就不太可能做回自己并发挥优势。领导者应鼓励人们培养自己的优势,并让员工知道公司珍视直言不讳的员工。
 
偏好专家
 
自20世纪初开始,科学管理运动思潮带来一种检验组织运营方式的严密方法。但该方法在实践过程中强化了专家能提出最佳改善意见的观点。如今公司需要改进时,仍询问顾问、工业工程师以及六西格玛团队等专业人士。但对专家的偏好带来两大挑战:1,对专业知识的看法过于狭隘;2,一线员工很少参与解决问题。通过鼓励员工自己解决影响到他们的问题;传授员工不同的经验,以及给员工使用自身经验的权利,组织能有效地避免对专家的惯性依赖。
 
在职场之中存在着各种偏见,组织应当担负起破除偏见的重要责任,一个人很难在充满偏见的环境中成长、成功。你看天庭因成见而管理不利,龙族对组织已经丧失了最后的信心,一场抗争之战即将开幕了。

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