绩效考核管理办

绩效考核管理办法汇编(15篇)

绩效考核管理办法1

第一章总则 面试网

第一条考核目的 求职面试

一、激励员工挖掘自身潜能，发现自身不足，改进自身的绩效，确保实现公司战略和年度目标任务。 面试问题

二、确保部门全年任务的正确布署与实施；确保员工有效完成各自分解的任务。

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三、以绩效考核来有序地推进工作进程及提高工作质量。 求职信息

四、绩效考核结果作为公司调整人员配置及职业生涯规划、绩效奖金分配、调薪、实施末位淘汰的依据。 面试网

第二条适用范围

公司全体员工。试用期间员工除外。第三条考核原则 求职面试

为使绩效考核公正合理地进行，考核者必须遵守下列原则： 面试网

一、考核者必须依据考核标准和实际工作结果，客观公正地对被考核者做出评价。不对考核期外、职务工作以外的事情及行为进行评价。

二、考核者应秉承对公司和员工负责任的态度，坚持原则，实事求是，以工作中实际产生的绩效为依据，真实、客观地反映出被考核者在工作中的成绩与不足，严禁舞弊行为，考核者对考核结果负直接责任。

求职信息

第二章组织管理

第四条履行的责任 求职面试

一、确定绩效管理的原则、政策；审核批准各阶段的生产任务；对考核结果有修正权；负责考核异议的评判。

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三、各分管负责人及各部门负责人：负责指导下属进行自我评估，客观地对下属工作绩效进行考核，与下属沟通，帮助下属找出并认识工作中的不足及有待解决的问题，与下属共同制定绩效改进计划和培训计划，针对绩效考核中出现的问题及时反馈于行政人事部，递交总经理办公会议讨论，给出指导性意见。 qzm4

4、全体员工：与上级进行开放的交流相同，持续改进绩效，并提出合理化发起。

礼仪

第三章考核办法 求职信息

第五条考核形式 面试网

一、考核采用关键业绩指标评分法及综合素质评估法。

求职面试

二、每季度初公司小卖部按公司转动的年度方针任务，细化部门的`季度方针任务，由上级给下级下达季度任务书。 qzm4

三、任务描述内容包括“任务称号”、“要求达到的方针、结果”及“衡量标准”、

求职信息

4、每季度末，依据公司任务完成量对实践任务完成结果进行考核，上级给下级考核评分，交隔级领导审核。 求职面试

第六条考核办法

高层考核：总经理考核各分管副总。 面试问题

中层考核：各分管副总考核所辖的部门负责人。考核表单详见附件。

员工考核：各部门负责人考核所辖的员工。考核表单详见附件。 求职信息

第七条考核周期

面试问题

一、考核分为月度评估、季度考核、年度考核 求职面试

（一）、每月底各部门进行内部绩效评估，评估的内容是根据季度任务的分解，进行检查评估，作为季度考核的依据，提交行政人事部备案。

（二）、季度考核的主要内容详见附件；季度考核结果与季度绩效奖金挂钩。 qzm4

（三）、年度考核的主要内容详见附件，是员工全年绩效考核的总和。年度考核结果与年终奖、调薪、末位淘汰挂钩。

第八条考核评分方法和评分标准 qzm4

一、考核等级分为优秀、优秀、合格、有待改进、不合格（详见下表）。

等级定义

求职面试

优秀合格有待改进不符合岗位说明书要求。不能达到工作目标不合格超越岗位说完全符合岗符合岗位说基本符合岗说明书的要求，位说明书要明书要求，位说明书要并完全超过求，全面达保质、保量、求，但有所预期工作目成工作目标，按时达成工不足，基本标并有所超出作方针达到工作目标，但有所欠缺得分<5。

面试网

二、优秀原则上不得超过分管人数的5%，优秀不得超过分管人数的35%，合格不得超过分管人数的40%，有待改进不得超过分管人数的15%，不合格不得超过分管人数的5%。 求职面试

三、为了体现部门考核与个人考核成绩挂钩，部门考核成绩作为部门主任（主管）考核成绩。

求职信息

第四章考核与奖惩

第九条关于考核的相干规定

求职面试

一、贩卖人员的绩效考核奖惩按本办法执行。贩卖人员的季度绩效奖金、年度绩效奖金按公司规定的贩卖奖励办法执行。 面试网

二、员工转正后不满一个月的，不参加季度考核，不发放绩效季度奖金。满一个月参加季度考核。 qzm4

三、在季度、年度末前获公司离任的，不参加季度、年度考核，不发放季度、年度绩效奖金。

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四、在季度、年度绩效奖金发放日前已离任的不发放。五、如出现下列情况季度考核成绩不得为优秀和良好： 面试问题

（一）、季度事假超过三天（含三天）；

求职面试

（二）、季度早退、早退次数达五次以上（含五次）；

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第十条有关否定性考核指标的规定 面试问题

公司绩效考核设否定性指标，符合否定性指标的，季度考核成绩为零。 qzm4

一、季度内旷工一天以上（含一天）； 面试网

二、季度工作日总缺勤五个工作日及以上（含调休）； 面试问题

三、违反工作管理流程，给公司好处造成潜在或实践损失的；严峻违反公司规章制度，给公司财产和名誉带来损失的； 面试问题

四、由于工作责任心不强，给公司造成经济、财产及名誉损失的； 面试网

五、由于个人身分，无故影响工作任务定时完成的；关键业绩指标（KPI）得分为零的；

求职信息

六、考核过程中被发觉有舞弊行为的，舞弊者的季度考核成就为零，舞弊者降薪一级。

第十一条奖惩政策 面试问题

一、员工人为晋级、降级。全年中有三个季度绩效考核结果为优秀的，将获得晋一级的奖励；全年中有二个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪一级；全年中有三个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪二级。 礼仪

二、连续二个季度绩效考核结果排在部门末位的，部门实行末位淘汰制，公司将作辞退处理。季度绩效考核结果为不合格的（不含否定性指标造成的）公司将作辞退处理。

三、绩效考核结果将决定员工的季度绩效奖金和年度绩效奖金。第十二条员工申诉及其处理被考核者对考核结果持有异议，可以填写《绩效考核申诉表》(附件6)，直接提交给行政人事部；行政人事部接到申诉表后，一周内必须就申诉的内容组织核查，撰写核查事实报告及建议解决方案，报总经理办公会议审议核准，并及时将处理结果反馈给申诉者。 qzm4

第五章附则

第十三条本办法执行与具体实施请参照《绩效考核管理办法》第十四条本办法由销售部负责解释。凡与本办法相抵触的，以本办法为准。第十五条本办法自颁布之日起施行。

绩效考核管理办法2

为了培养高素质、职业化的员工队伍，建立奖惩分明的激励机制，特制定本绩效考核管理办法。 求职信息

一、考核的目的 qzm4

1、激励员工

绩效考核不仅为了惩处不合格的员工，更是帮助员工提高自身工作水平，达成工作目标，并激励取得较高的绩效。

2、引导员工 面试问题

通过客观评价员工的工作绩效，以绩效考核指标为导向，引导员工向有利于达成公司战略的方向努力，从而有效提升公司整体绩效。

3、公平竞争

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为员工提供公平竞争的舞台，给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高工作效率。

4、沟通协作 qzm4

通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高管理水平。

二、考核的原则 面试问题

绩效考核以提高员工绩效为导向，定性与定量相结合，多角度考核，严格遵循公平、公正、客观、的原则。

面试问题

1、考核以考核期内工作实绩为依据。

面试网

2、坚持实事求事，反对走过场，克服主观片面性和弄虚作假。 面试问题

3、考核结果应及时反馈给被考核人，以便发扬成绩，纠正偏差，弥补工作中的不足。

面试问题

三、考核时间：

礼仪

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十五日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部门领导5分。 面试问题

四、考核的对象和方式

求职信息

1、考核对象：集团所有正式员工（试用期和劳务除外） 求职面试

2、考核方式：绩效考核采用季度考核和年末综合评价方式。每季度根据季度考核成绩，计算绩效奖金，于考核结束后的次月发放。 面试网

五、考评关系

1、集团董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理由董事局根据经营指标完成情况进行考核； 求职信息

2、中心总经理/部长、副总经理/副部长门经理由集团总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理和同级进行考评； 礼仪

3、其他员工的考核主要由各中心/部门负责人考评。

六、考核委员会 求职面试

公司成立考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作领导机构，考核委员会构成：董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理、各中心总经理/部长、副总经理/副部长。人力资源部作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。 求职信息

七、绩效考核内容 qzm4

1、绩效考核主要是从考核对象的不同角度、不同方面进行考核。主要包括绩效、态度、能力方面。 面试网

1绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

面试问题

①任务绩效：是对在本职工作中关键任务完成的体现，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。 求职面试

②团队协作：是对相关部门（或相关人员团队合作精神的体现。）

③管理绩效：是对管理人员岗位管理职能的体现。 面试网

2态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

面试问题

3能力：指被考核人完成各项专业性工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力考核分为：交往能力、领导能力、判断能力和决策能力、影响能力、客户服务能力。 面试问题

2、加减分：酌情考虑（考勤、纪律、合理化建议、奖惩结果等）

面试问题

1加分项 礼仪

a、受到通报表扬、记功、记大功的，依次加1、3、5分； 求职信息

b、在考核期间，对经营管理中有重大贡献，经公司确认后加5分。

2减分项 面试网

a、受到诫勉、通报批评、书面警告、记过、记大过处分的，依次扣1、2、3、4、5分； 求职面试

b、考核期间，病事假一天、迟到早退一次扣1分；旷工一天扣20分；

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c、考核期内，未按时限、要求完成主要工作和集团领导交办工作的每次扣2分，经督促[见督办单]仍不能按要求完成的加扣3分。

礼仪

d、对集团及各职能部门下达的文件、规章制度不执行的每次扣1分，经督促仍不能按要求完成的追扣2分。 qzm4

具体内容，详见《绩效考核表》。 qzm4

八、绩效考核各项权重 求职面试

1、集团董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理的考核权重，见经营管理目标责任书。

2、附有经营业务的工程管理中心、营销中心、演艺中心和新事业开发中心的总经理、副总经理的考核权重，见经营管理目标责任书。

求职面试

3、其他非经营中心的总经理/部长及以下员工的考核权重见表2—1、2—2表2—1中层管理人员考核权重分布表表2—2一般人员考核维权重分布表考核主体考核权重考核主体考核权重 面试网

董事长/总裁60分管高管30其他高管20本中心总经理/部长40各中心总经理/部长20直接上级30其他其他 面试问题

九、季度绩效考核成绩的运用 qzm4

1、考核结果分为五等见表3

A：超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果； 面试问题

B：完成任务，达到预定的工作效果； qzm4

C：基本完成任务，接近预定的工作效果；

D：未完成任务，但接近预定的工作效果； 礼仪

E：远未完成任务，未达到预定的工作效果。

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表3月考核结果与考核系数对应表分配系数1、210、80、60考核结果A优秀B良好C称职D基本称职E不称职得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5% qzm4

2、考核的结果应用于绩效奖金分配；员工职位的升降、薪酬调整、奖励、培训等。

求职信息

（1绩效奖金 面试问题

绩效奖金是依据每期的预决算和任务完成情况所发放的奖金。每期的奖金总额由财务中心核算。绩效奖金按表三所列系数在员工工进行分配。 求职信息

（2职位升降 礼仪

年度考核为A或者连续两年为B的.员工，优先列为职务晋升对象；年度考核为E或者连续两年考核为D的员工给予行政降级处理；一年内季度度考核结果中有2个E或3个D者可给予降职或解除劳动合同处理。 面试问题

（3薪资晋升

礼仪

一年中考核等级2个A或3个B，薪资可以酌情晋升一档；高层管理人员年度考核为A或连续两年考核为B，薪资可以晋升一档。 qzm4

（4薪资降档

礼仪

一年中考核等级2个D或者1个E的薪资降一档。

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（5教育培训

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根据公司的培训制度、职业发展制度，将员工的考核结果运用到内部培训、外部培训和职业生涯发展途径中，年度绩效考核为A或B的员工，优先列为深造培训的对象，促进员工与组织共同发展。 求职信息

十、考核程序

求职信息

相关考核者对被考核者提出考核意见，人力资源部将考核结果进行汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其取得的业绩和存在的问题进行讨论、指导。最后，人力资源部将根据考核结果计算绩效奖金，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。 qzm4

1、季度考核程序

（1季度目标计划的制定 礼仪

①被考核人于每周对照本岗位职位说明书填写《主要工作表》中的定性指标和定量指标部分；

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②直接上级就主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，共同讨论填写《主要工作表》。一经确定后，双方各持一份，作为季度的工作指导和考核依据；

③计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写与其相应的《主要工作表》，直接上级必须及时掌握。

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（2评价

①直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同沟通任务目标完成情况，同时确定下个季度的目标； qzm4

②考核人对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价意见，在《绩效考核评分表》中对应各项考核指标进行评分；有同级考核的人员，由人力资源部组织同级的考核主体对相应的考核指标进行评分；

③考核人对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核人综合评定等级，报主管领导审批；

求职信息

④主管领导结合所辖部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考核人的考核等级，由人力资源部负责收集统计。 qzm4

（3审核 qzm4

①每月由人力资源部就绩效考核工作情况向考核委员会作汇报分析，考核委员会对季度绩效考核工作情况提出建议；

②考核委员会对绩效考核过程中出现的一些特殊问题作出处理决定。

2、年度考核程序 面试问题

（1所有人员的年度考核与每年最后一个季度的考核同时进行，年度考核结果就是季度考核结果的平均值； 面试网

（2所有人员的年度考核工作，要求各主管领导在次年一月十五日前完成由人力资源部负责收集汇总。 求职信息

十一、本办法由集团人力资源部负责解释。

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十二、本办法自20xx年1月1日起执行。

求职面试

xxx文化产业集团 qzm4

20xx年12月18日 求职面试

绩效考核管理办法3

为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见（试行）》结合我校实际制定本方案。 求职面试

一、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象和时间 qzm4

学校在编在岗的全体教师，时间为20xx年度。 求职信息

三、分配原则

1。尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

求职面试

2。师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

礼仪

3。激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。 礼仪

4。客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

礼仪

四、奖励性绩效工资发放形式

教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核项目

1。 基础性绩效考核

（1） 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，（2）对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。 求职面试

（3）师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。 面试问题

（4）长期病假（2个月以上），基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

礼仪

（5）凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。 求职信息

2。 奖励性绩效考核

分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：

礼仪

（1）学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。（具体计分办法附分） 求职信息

（2）教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分 礼仪

（3）教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数 qzm4

注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。 求职面试

（注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量）

六、奖励性绩效考核内容及计分标准 求职信息

1。 业余班班主任津贴（考核小组考核） 礼仪

按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。

2、管理干部津贴（考核小组考核）

按实际工作月数计发

求职信息

副校长津贴：每个月400元 qzm4

中层正职津贴：每月200元

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中层副职津贴：每月100元

求职信息

3、节假日加班或晚班上课津贴 求职信息

学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。

礼仪

4、创建项目奖 求职信息

学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。

求职信息

5、先进学校奖

学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。

面试问题

6、教育成果奖

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（1）教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。

面试问题

（2）参与有关课题研究并通过结题，市级课题800，区级课题600。 qzm4

（3）主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。 面试问题

（4）参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。

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七、常规考核津贴

根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。

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1、职业道德（20分） 面试问题

（1）爱岗敬业，为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分 面试问题

（2）遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0。5分

（3）抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。 面试网

2、考勤（10分）

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（事假必须请假，病假应有病假单和发票） 礼仪

（1）学期事假4天，病假7天不扣分； 求职信息

（2）学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分； 面试网

（3）学期病假5天以上，每超1天扣0。5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分；

（4）迟到、早退1小时以内一次扣0。1分，迟到、早退超1。5小时扣0。5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分； 面试网

（5）无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0。5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分； 求职信息

（6）学期出满勤者，另加1分。 求职信息

3、完成工作任务（40分）

求职面试

社区教育内容丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。 qzm4

（1）具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的.明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分

（2）实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。

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（3）完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。 面试网

（4）完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。

4、服从分工（10分）

求职信息

因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。

礼仪

（1）顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。

礼仪

（2）积极工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分 面试问题

5、团结协作10分 求职信息

社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。

求职面试

（1）相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。 求职信息

（2）互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分 礼仪

6、安全工作（10分）

（1）尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。

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（2）注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。 求职面试

（3）工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。

八、奖励性绩效工资分配领导小组名单

组长：

礼仪

副组长： 面试网

成员： 面试问题

九、考核监督

实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。

十、本《方案》上报区教育局审批，经全体教师通过后开始执行。

求职面试

十一、本《方案》由学校奖励性绩效工资分配领导小组负责解释。 面试问题

绩效考核管理办法4

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订一下绩效考核管理办法(暂行)。

第一条绩效考核管理意义

求职信息

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作质量、工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。 面试网

第二条绩效考核目的 面试问题

有效的`绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

第三条绩效考核组织机构

(一)绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施。 qzm4

(二)医院绩效考核管理小组的工作由医院院长直接负责。

礼仪

(三)负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

求职面试

第四条绩效考核实施手段

对科室的绩效考核管理，建立在医院HIS系统平台上，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

面试网

第五条绩效考核项目 礼仪

(一)科室绩效考核项目

求职面试

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：

礼仪

1、平衡计分卡(权重百分制) 礼仪

(1)财务管理维度60%――收入与成本控制/月指标

(2)顾客服务维度15%――创造病人忠诚度/月指标 qzm4

(3)内部流程维度20%――质量与品质控制/月指标

(4)学习与成长维度5%――开发核心竞争力/年指标

面试问题

平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。 面试问题

2、关键绩效考核指标(KPI)

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(1)财务管理维度指标(月指标)

二级考核指标：效益效率；专项控制

三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。 求职信息

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。 求职信息

(2)顾客服务维度指标(月指标)

面试网

二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。 礼仪

(3)内部流程维度指标(月指标)

二级考核指标：服务质量；服务效率

三级指标： 求职面试

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

求职面试

服务效率指标含：合理用药(含合理用血)；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。 qzm4

(4)学习与成长维度指标(年度指标) 礼仪

二级考核指标：科研教学；员工成长

求职信息

三级指标 面试问题

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。 礼仪

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；后备人才梯队建设。 求职信息

(5)护理质量综合考评指标 面试问题

详见附表七

(6)药学部综合考评指标

求职信息

详见附表九至十二 礼仪

(7)四级考核指标

面试问题

①事故与赔偿：详见《关于修订的通知》xx院办[20xx]54号文件。 求职面试

②医疗质量综合考评指标：详见《xx医院医疗质量管理方案(修订稿)》xx院办字[20xx]61号文件

③费用质量控制：详见附表六

④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八

求职面试

第六条绩效考核办法

(一)绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。 求职信息

(二)医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

(三)各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。 面试网

(四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见xx医院绩效考核实施总表(附一表)和xx医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

第七条双重扣分与一票否决

(一)试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1、病历质量 求职信息

2、事故与赔偿 礼仪

3、传染病疫漏报 求职面试

(二)一票否决情形

1、医德医风违纪(详见《xx医院医德考评实施方案(试行)》)

求职面试

2、一级甲等医疗事故 求职面试

第八条奖惩

求职面试

(一)绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

(四)绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发的通知》康复院人[20xx]01号文件中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。 礼仪

(五)科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

第十一条本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

求职面试

第十二条本办法从文件下达之日起全面推行实施。

面试问题

第十三条本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。

绩效考核管理办法5

一、目的：

面试网

1、为了提升公司的综合竞争力，充分挖掘内部的潜力，让员工的个人目标最大程度的配合公司的'整体目标。

2、对部门、员工的价值创造过程及结果给予客观公正的评价。

3、为公司薪酬调整、人力资源调配、员工发展及培训提供依据。

二、适应范围：

求职面试

本考核以各部门/车间班组为单位进行，落实部门主管和车间主任的责任，考核结果与主管或主任的薪资挂钩，各部门/车间对班长和其它人员的考核由主管和主任自主进行，考核结果可报总经办批准后与薪资挂钩。

礼仪

三、定义： 礼仪

基本工资：综合月薪的50%；绩效工资：综合月薪的50%。

四、具体内容：

1.考核原则：定性考核与定量考核相结合原则；工作结果与岗位目标相结合原则；不同岗位与不同权重相结合原则。 求职面试

2、总经办对各部门主管进行绩效考核，各部门主任对其下属的人员进行 求职面试

绩效考核；

3、考核细则的制定，由总经办制定各部门主管/主任的考核细则，各部门/车间主管/制定其下属的考核细则。 面试问题

4、考核周期每月一次； 求职信息

5、考核成绩奖励按四等（S．A．B．C．D）与绩效工资发放挂钩，比例

面试网

如下： 求职面试

S．级别按150%发放浮动工资（考核分数110分以上） 求职面试

A．级别按130%发放浮动工资（考核分数100-110分）

B．级别按120%发放浮动工资（考核分数95-100分） qzm4

C．级别按110%发放浮动工资（考核分数90-95分） qzm4

D．级别按100%发放浮动工资（考核分数85-90分） qzm4

6、考核成绩处罚按三等（E．F．G．）与浮动工资发放挂钩，比例如下：

E．级别按80%发放浮动工资（考核分数80-85分）

F．级别按60%发放浮动工资（考核分数75-80分） qzm4

G．级别按50%发放浮动工资（考核分数75分以下） 面试问题

7、考核成绩管理 面试网

I．连续三个月考核达A级以上，则给予相应嘉奖；

II．当月考核为G级，则考虑当月降级或劝退； 面试问题

8、考核成绩的汇总：

每月月末由人事内勤部汇总。

求职信息

五、本管理办法由总经理核准后遵照执行，修改权和解释权属总经理室和人 求职面试

事内勤部。 面试网

制定：

求职信息

审核：

批准：

实施日期：

绩效考核管理办法6

一、考核目的

面试问题

1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心。 礼仪

2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的'规范管理。最终实现公司发展战略目标。 面试问题

3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 礼仪

二、考核对象 面试问题

本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准） 面试问题

三、考核周期 面试问题

1、考核以月度为周期，以月度工作计划完成为主要依据。 礼仪

四、考核时间

求职面试

为下月的3日前，遇节假日顺延。

五、考核内容及占比

本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。 面试问题

占比：（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5

六、考核方式

考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：

面试问题

第一部分：月工作计划、月计划完成率

1、公司总经理考核部门经理以上人员； qzm4

2、部门负责人考核部门所属员工；

面试网

3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。 求职面试

第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生 qzm4

1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核； qzm4

2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核； 求职信息

七、考核工作流程 面试问题

1、制定月度工作计划：

求职面试

部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作计划（需包含每月不低于两次的培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交人事行政部、总经理审定，修改、完善后通过OA办公平台递交总经理、人事部分别留存一份。

员工：每月30日前，员工根据本部门月度工作计划，制定个人下月度工作计划，撰写《员工月度绩效考核表》，递交部门负责人审定，部门负责人进行修改、完善后通过OA办公平台递交部门负责人、人事部分别留存一份。 礼仪

计划制定各阶段，应进行必要的工作沟通。 求职信息

未制定月度工作计划的，不参加绩效考核。

2、工作计划执行 求职信息

根据月初制定的《月度工作计划》，按时按质完成工作计划，并将工作成果按时递交至上级领导，上级领导将根据工作计划、计划完成率及员工日常工作状态来进行综合评分。对于员工每月考勤及每月区域卫生的评定，人事行政部会根据每月月终考核结果进行评分。

3、考核、汇总

（1）部门考核由人事行政部、总经理综合评定两个部分组成次月3日前，各部门经理将上月《部门月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对部门经理完成情况的评分结果进行汇总并做完善后，交总经理审核；总经理根据月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制作《部门经理绩效考核表》经被考核人确认后，交总经理签字存档；

（2）员工考核由部门考核、人事行政部综合评定两个部分组成。次月3日前，各部门经理将上月《员工月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对员工完成情况的评分结果进行汇总并做完善，交部门经理审核；部门经理根据员工月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制作《员工绩效考核表》发至部门经理，经被考核人确认，部门经理签字后交至人事部存档； 求职信息

4、结果反馈

（1）人事部将经公司领导审批后的考核结果汇总、存档，并函告财务部； 面试网

（2）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通面谈，以改进和提高工作绩效。

八、考核结果的运用

1、月度绩效工资

根据周期内工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 面试网

2、发放原则：

面试网

周期绩效工资=周期绩效工资总额乘以周期绩效考核完成比例

周期绩效考核完成比例=（工作计划及完成率项得分+工作评价项得分+员工考勤项得分+卫生检查项得分）/100乘以100％

求职信息

考核后，绩效工资同本月工资一起发放。 面试问题

未制定月度工作计划的，本月绩效工资不予发放。 面试问题

九、其他事项 求职信息

1、考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人事行政部提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。 礼仪

2、本办法经公司总经理批准后，于20xx年8月起执行。 礼仪

3、本《办法》与公司规章制度不相冲突，此《办法》由人事行政部负责解释。

求职面试

附件：

1、《部门经理绩效考核表》《部门员工绩效考核表》

求职信息

绩效考核管理办法7

为进一步加强分局内部管理，充分调动各岗位的工作积极性，确保圆满完成各项工作任务，按照上级局的有关要求，结合分局工作实际，特制定本办法。

求职信息

一、组织领导

分局成立了以局长为组长，科室负责人为成员的考核领导小组，负责考核的具体实施和考核结果的统计、汇总、奖惩以及考核工作的总结。

二、考核原则 面试问题

绩效考核坚持以事实为依据，本着客观公正、从严公开、激励促进的原则，客观、全面、公正地反映各岗位的工作实际情况，充分调动干部职工的积极性、主动性和创造性，形成 面试网

积极向上、奋力争先的精神，促进各项工作任务的.完成。主要注重以下三个原则： 面试问题

1、注重工作数量考核的原则，解决干多干少一个样的问题； 求职信息

2、注重工作质量和工作成果考核的原则，解决干好干孬一个样的问题； 面试问题

3、注重日常工作规范的考核原则，解决内部管理制度落实不到位的问题。

面试问题

三、考核分数设置 礼仪

绩效考核分数基础分为1000分，采取工作量考核、工作质量和工作成果考核以及日常工作规范考核相结合的办法进行。其中，工作量考核占30％，工作质量和工作成果考核占50％、日常工作规范考核占20％、综合奖惩依据市局得分来考核。 qzm4

四、考核内容 qzm4

各岗位绩效考核的具体内容和标准按照《税收管理员绩效考核内容及标准》及《日常工作规范考核标准》执行。 求职信息

五、考核程序

（一）工作量考核。包括各岗位一个月所做的所有工作，按照“工作量化计分标准”计算各岗位的得分情况，按月汇总，按季兑现。 面试问题

（二）工作质量和工作成果考核。由考核小组负责对各岗位形成的各项涉税事宜按一定比例抽取进行考评。考评采用工作底稿制由考核小组根据日常考评情况，填制考评工作底稿，经被考核人和考核人签字认可后，按月汇总，按季兑现。

（三）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）。 面试问题

（四）日常工作规范考核。包括日常考勤、卫生、政治业务学习、着装风纪、廉洁勤政、信息宣传等加（减）分项目由考核小组集体评议，认定有效后，予以加减分。

qzm4

（五）考核得分计算 礼仪

1、分项得分：

（1）工作量得分＝(个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×30％×人数);

（2）工作质量和工作成果得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×50％×人数); 求职面试

（3）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）；

面试问题

（4）工作规范得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×20％×人数);

2、汇总考核得分

求职面试

汇总考核得分＝工作量得分＋工作质量和工作成果得分±综合奖惩±日常工作规范得分 面试网

（六）酬金兑现

礼仪

分值＝分局考核兑现酬金总额/∑全体人员汇总考核得分 qzm4

酬金计算＝分值×个人汇总考核得分

面试问题

（七）年度终了后，根据全年的考核评价成绩，将各岗位排出名次，排名的先后，作为年度考核结果和年终公务员考核、评先树优等工作的直接依据。考核倒数最后一名的，取消评先树优的资格。 面试问题

本办法适用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。 面试问题

本办法由分局绩效考核小组负责解释。 面试问题

绩效考核管理办法8

第一条 对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。

qzm4

第二条 业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。

qzm4

第三条 业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。 qzm4

第四条 考核办法分为两大部分： 礼仪

（一） 月收入方面考核 礼仪

1、 基本工资

2、 销售量目标考核 面试问题

（1） 业绩提成 面试问题

（2） 超额提成 qzm4

3、 管理目标考核 求职信息

业绩奖金

qzm4

（二） 年终奖金与晋升奖惩方面考核

注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金

第五条 各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求： 面试问题

（一） 使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。 求职面试

（二） 使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。

（三） 使销售人员有足够的工作量。

礼仪

第六条 销售人员的基本工资：

（一） 试用期销售人员工资 求职信息

1、 试用期：3个月—5个月

2、 基本工资：X元/月

面试网

3、 转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月

4、 下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。 求职信息

说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的'压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。

面试问题

（二） 星级销售人员薪资

求职面试

1、 一星级：X元/月

qzm4

2、 二星级：X元/月 面试问题

3、 三星级：X元/月

4、 四星级：X元/月

5、 五星级：X元/月

说明：给销售人员分级的目的是

（1）留有薪资提升的空间； 求职面试

（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感； 求职面试

（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战； qzm4

（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。 求职面试

第七条 销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核： qzm4

（一） 业绩提成 面试问题

1、 以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。 礼仪

2、 目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。 礼仪

（二） 超额提成

销售目标完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。 面试网

（三） 业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。 礼仪

第八条 销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。

求职面试

（一） 管理目标项目与对应考核最高分

求职面试

1、服从上级领导 10分

礼仪

2、回款情况 10分 面试网

3、市场信息收集与反馈 5分 面试问题

4、经销商档案建立程度 10分 面试网

5、开拓新客户数量 10分

求职信息

6、现有客户升级幅度 5分 面试问题

7、合理化建议 5分

8、列为“滞销品”的销售情况 10分

求职信息

9、业务回报 5分 求职面试

10、区域退换货情况 5分

礼仪

11、客户投诉情况 5分 礼仪

12、出勤情况 10分 面试网

13、月出差天数 5分 面试问题

14、业务知识技能 5分

qzm4

注：管理目标考核总分为100分。 求职面试

（二） 管理目标每月进行考核，得分分为三个档次

面试网

1、60分（含）以下 30%全扣 求职面试

2、60分—80分（含） 50%下发 面试问题

3、80分—100分 100%全发 求职面试

第九条 年终奖金与晋升奖惩方面考核。 面试问题

（一） 奖惩架构

面试网

1、 奖励：

求职面试

（1） 记功 qzm4

（2） 记大功

2、 惩罚：

面试问题

（1） 记过 求职面试

（2） 记大过 礼仪

（3） 撤职 求职信息

（4） 开除

3、 （1）全年度累计三小功=一大功

（2）全年度累计三小过=一大过 qzm4

（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过 面试网

（4）全年度累计三大过者解雇 礼仪

（5）A、记功一次加当月考核3分 礼仪

B、记大功一次加当月考核9分 礼仪

C、记过一次扣当月考核3分 qzm4

D、记大过一次扣当月考核9分

（二） 奖励办法 求职面试

1、 提供公司“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。

求职信息

2、 该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，另外再给予重奖。 面试问题

3、 客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆帐），记功一次。

4、 开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。 求职信息

5、 达成上半年销售目标者，记功一次。 礼仪

6、 达成全年度销售目标者，记功一次。

7、 超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。

8、 其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。

（三） 惩罚方面 面试问题

1、 挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。

礼仪

2、 做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过二次。

面试网

3、 与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。

4、 凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导撤职。 求职信息

5、 挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。

6、 外出活动记录表内容失实三次者，记过一次。

面试网

7、 涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。 求职信息

8、 上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。

面试网

9、 全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。

10、 未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。 求职信息

11、 私自使用营业车辆者，记过一次。 求职信息

12、 公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。

求职面试

13、 其它给公司或产品形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。 面试网

（四） 奖惩办法的加分或扣分也按月度进行 面试网

（五） 年度内考核的年度累计加分有三项 面试网

1、 销售目标达成率：占60%

求职面试

当月达成率100%及以上 60分

90%及以上 50分

面试问题

80%及以上 40分

70%及以上 30分

礼仪

60%及以上 20分

qzm4

60%及以下 10分

求职面试

2、 当月管理目标项目累计加分占40% 求职信息

3、 奖惩办法的每月加分或扣分

面试网

销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12

说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3]即是销售人员该年度元月—12月考核总分。 礼仪

（六） 销售人员的考核由业务主管评分，业务主管的考核由分公司经理评审，业务主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的依据。 面试网

考核与年终奖金分配表：

年度考核得分90分（含）以上 面试问题

底薪×5 面试问题

80分（含）以上 qzm4

底薪×4 面试问题

70分（含）以上 qzm4

底薪×3

qzm4

60分（含）以上

求职信息

底薪×2

面试网

60分（含）以下

面试网

底薪×1

qzm4

年终奖金

第十条 销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。 面试问题

第十一条 次月10日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。 qzm4

第十二条 各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部办理。 qzm4

绩效考核管理办法9

1.总则 求职信息

制定目的

为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 面试问题

适用范围

礼仪

部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。 求职面试

权责单位

(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。

面试网

(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。

管理单位

求职信息

人力资源部为本办法管理单位。

礼仪

考核机构

(1)公司考评委员会由公司领导组成。

面试问题

(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。 qzm4

考核权责

(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。 面试问题

(2)主管以上干部由直接主管负责初考，总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。 求职面试

(3)员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。

2.考核规定 面试网

考核区分

求职面试

考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。 面试网

每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的`形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。 qzm4

月度考核

礼仪

(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。 求职面试

(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。 求职面试

(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

面试问题

(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。 礼仪

阶段考核 qzm4

(1)阶段考核统计周期: 求职信息

“五.一”为当年2月份~4月份;

“十.一”为当年5月份~8月份;

面试问题

“春节”为当年9月份~次年1月份。 面试网

(2)阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。

面试网

(3)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。 礼仪

年终考核 面试网

(1)每年初进行上一年度的考核。 面试网

(2)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。 qzm4

(3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。

求职面试

考核评分标准 面试网

.1考核评分标准如下:

礼仪

考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入，保留一位小数)。 面试网

上区间标准值点-实际值 面试问题

应得分数=上区间标准值点对应分数-----------------

上区间标准值点-下区间标准值点 礼仪

例1: 求职信息

指标得分标准资料来源 求职信息

当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部

销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为: 求职信息

1300-1250 求职信息

应得分数=4---------= 面试网

1300-1100

面试网

例2: 面试问题

指标得分标准资料来源

求职面试

人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部

求职信息

人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为~分(保留一位小数)。 求职信息

.2出勤考核

求职面试

公司月份出勤情况依据所设条件予以考核和计算:

礼仪

(1)全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分; 面试问题

(2)全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分; 面试网

(3)全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止; 礼仪

(4)全月凡有早退或旷工(全月迟到超过六次也以旷工论)，纪律性项不予给分。

考核得分计算方法 求职面试

(1)月度考核得分即为当月考评分数。 礼仪

(2)阶段考核得分计算: qzm4

阶段考核得分=本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数

qzm4

1阶段考核评分≥; 面试问题

系数= 1<阶段考核评分<; 求职信息

0阶段考核评分≤1;或者出现月度考核得分≤1。

求职信息

例:“十.一”阶段考核得分计算:

面试网

设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。

如阶段考核评分为分，则阶段考核得分为4分*1=4分;

求职面试

如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分*=2分;

如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分*0=0分; 求职面试

(3)年终考核得分计算

礼仪

年终考核得分=本年度内各月度及阶段考核得分的平均分*系数 面试网

1年终考核评分≥;

系数= 1<年终考核评分<; 礼仪

0年终考核评分≤1;或者出现月度或阶段考核得分≤1。 求职信息

考核列等

(1)考核得分~分(含分)为A等 求职面试

(2)考核得分~分(含分)为B等 面试问题

(3)考核得分~分(含分)为C等

面试网

(4)考核得分~分(含分)为D等

(5)考核得分0~分为E等 礼仪

年终考核列等限制及调薪方式

面试网

(1)员工考核列等比例及调薪方式原则上为: 求职面试

A等10%，升3级;

B等25%，升2级; 求职面试

C等40%，升1级; 礼仪

D等20%，不升级;

qzm4

E等5%，降一级并调整岗位或解除劳动合同。 求职面试

(2)经理(含经理)以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为::

A等3%，升2级; 面试问题

B等7%，升1级。 面试网

(3)经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。

3.其它事项

(1)新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。

(2)员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。

绩效考核管理办法10

a、 连续2个月任务完成率在90%以上的；

b、 一年内累计3次任务完成率在100%以上的； qzm4

c、 当月任务完成率在120%以上的。 qzm4

（1） 一块银牌可抵消一张黄牌。

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（2） 一年内业绩计算不可重复。

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（3） 两块银牌可换一块金牌。 qzm4

（4） 获得金牌的业务人员工作岗位不动，但级别可以晋升。如二星级业务人员获金牌一块，级别可以升为主管级，但仍作业务人员的工作。 求职信息

实行“红黄牌制度”和“金银牌制度”的说明： 求职信息

1、 红黄牌制度是公司在纪律方面激励的体现，业务人员应以遵守公司的各项规章制度，努力提高自身的综合素质为基本要求，以完成销售任务目标为天职，不称职就要降级或下岗。 面试问题

2、 金银牌制度体现的是公司对员工的适时激励，即刻兑现，表现了公司对每一位员工公平竞争的.机会和留有允许犯错误并改正错误的机会――即努力工作黄牌就可以抵消。

以上为我部草拟的业务人员绩效考核奖惩管理办法（征求意见稿），不足之处望公司领导给予批评指正。

绩效考核管理办法11

1.按考评时间分类

面试网

按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

礼仪

2.按考评主体分类 求职信息

按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 qzm4

(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的'影响而产生考评偏差。 面试问题

(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

礼仪

(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。 面试问题

(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

礼仪

(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。 礼仪

3.按考评结果的表现形式分类 qzm4

按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。

qzm4

绩效考核管理办法12

第一条、通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 求职信息

(绩效管理的内涵和外延） 面试问题

第二条、集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。

(绩效管理体系的建立和推进实施）

面试网

第三条、集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推进和实施部门，其他各部门负责绩效管理的具体实施。

求职信息

第四条、集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。 面试问题

(绩效管理体系的主体思路） 求职面试

第五条、原则上集团所有子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。其中，各子（分）公司计划目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量，物质采购价格、销售价格，公司定员、工资总额等。集团部室计划目标，除了要完成本部室基本职责外，还必须完成集团确定的项目课题。每年具体的计划目标详见《各计划目标实施方案》。 求职面试

第六条、每年年底集团组织专门人员研究制定下一的计划目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资计划，各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或工作会议上正式颁布实施。 面试问题

(不同层级的绩效管理）

求职面试

第七条、根据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。 求职信息

(绩效管理的周期）

第八条、根据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下： 求职面试

1、集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每考核一次； 求职面试

2、集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每考核一次；

礼仪

3、其他所有员工每月度考核一次。(计划目标的建立）、第九条、计划目标的建立。 求职面试

1、每年12月底之前，集团销售中心编制集团及各区域销售计划，子（分）公司编制下一生产计划、技改计划上报集团公司，集团组织专门人员按照集团经营战略目标和部门职责组织建立各子（分）公司和职能部室的计划目标，经集团总经理和董事会审批同意后发布实施； 求职面试

2、各子（分）公司根据集团下发的计划目标制定自己的的计划目标实施方案，经集团分管副总经理审核同意，报总经理批准后实施；

礼仪

3、各子（分）公司和职能部室的计划目标经集团总经理审批同意后，在集团领导干部会议上予以发布。第十条、监控指标的建立。

1、监控指标的设立是为了通过过程控制，确保计划目标的顺利实现。在不同阶段，以及在公司进行战略调整、监控指标发生变化时，将做出相应调整，考核的重点应有所不同。监控指标主要是根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程确定的管理指标。

2、在集团的战略目标和计划目标确定后，集团领导组织相关人员对公司的管理现状进行评价和分析，找出管理的薄弱环节，依据公司的制度和流程制定各子（分）公司的监控指标。 求职信息

3、监控指标经集团总经理审批同意后，在集团工作会议上颁布实施。 面试问题

(绩效管理的时间）

面试问题

第十一条

根据集团经营管理的特点，绩效管理的时间设置如下：

1、考核的要求在下一开始后的20个工作日内结束。待审计确认后兑现奖惩。

qzm4

2、月度考核的'要求在下一月度开始后的10个工作日内结束。

(绩效管理的原则）

第十二条

在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。 求职面试

1、稳定原则：公司在确定了考核指标和监控指标后，在一年财务内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不用发生大的变化，需保持相对稳定。

2、自主原则：集团只对子（分）公司和职能部室的计划目标进行考核，据此形成集团各子（分）公司及职能部室经理级（包括副经理）的考核结果，并作为绩效薪酬一级分配的主要依据。集团各子（分）公司及职能部室可以制定相应的考核规程和评价标准，形成自己内部的考核实施细则，由经理（副经理）自主实行内部二级分配。

3、公开原则：各级指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分了解自己的详细考核结果的权力。

qzm4

4、客观原则：要做到用“事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。

5、参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权力，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权力。 求职面试

6、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

面试问题

7、过程原则：集团人力资源部对各子（分）公司及职能部室的绩效考核要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 面试问题

8、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的考核指标因为其它部门或岗位的主观原因或职责没有有效的履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成前5～10天内提起申诉。 qzm4

9、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后，并使优者多得、差者少得或不得。 面试问题

10、结果导向原则：坚持成果主义的宗旨，集团只对各子（分）公司及职能部室的经营管理结果进行评价，不评价过程。

(绩效考核的责任者）

qzm4

第十三条

高管人员的考核由总经理协助董事会进行考核；对各子（分）公司及职能部室的考核由集团财务管理部和人力资源部协助总经理进行考核；对员工的考核由经理（副经理）负责进行考核，必要时经理（副经理）可将考核责任委托给相关人员负责对部分员工进行考核。 礼仪

(绩效与薪酬委员会） 面试问题

第十四条

qzm4

绩效与薪酬委员会由公司董事会成员、总经理、外聘专家、人力资源经理和部分员工代表组成。 礼仪

(绩效与薪酬委员会的职责） 面试问题

第十五条

绩效与薪酬委员会的主要职责如下： qzm4

1、根据集团发展战略，提出公司绩效与薪酬管理的主 面试问题

要指导思想； 求职面试

2、对绩效考核工作定期进行评估；

面试问题

3、对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大争议问题做最后裁决；

4、确定公司高级管理人员的薪酬水平。(计划目标的制定办法） 面试问题

第十六条 面试问题

计划目标的制定过程是一个从上而下的分解过程，各层级间计划目标要体现其与集团战略目标导向和支撑的关系。

求职面试

第十七条 礼仪

在制定计划目标时应充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的考核指标和监控指标值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门和个人。

第十八条

面试问题

计划目标的制定与过程调整，均需按规定进行审批。 礼仪

第十九条 qzm4

计划目标在制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，部分监控指标应同时制定月度分解指标。

(各级计划目标制定过程） qzm4

第二十条

三个层级的计划目标制定过程如下： 求职信息

1、高层管理人员：由集团领导班子根据公司的总体发展战略予以制定。 qzm4

2、中层管理人员：子（分）公司经营班子、职能部室负责人经理（副经理）级计划目标来源与集团领导班子级计划目标，是集团领导班子级计划目标在子（分）公司经营班子和集团部室负责人中的具体体现和实施。

3、岗位计划目标：各岗位人员根据部门计划目标进一步分解，确定岗位的计划目标（包括考核指标和监控指标），但并非每个岗位都有监控指标。

(计划目标分解过程的注意事项） 求职面试

第二十一条

对计划目标的作用要做宏观了解，要特别清楚计划目标的各种显性要求和隐性要求，切忌一知半解、断章取义。 求职信息

第二十二条 面试问题

弄清楚每个计划目标与子（分）公司经营班子和集团部室负责人之间的关系：哪些是强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到什么程度。

面试问题

第二十三条

礼仪

弄清楚计划目标实现的三个环节：计划目标的输入（资源、技术、支持条件等）是什么；计划目标的转换（实现流程、监控节点）是什么；计划目标的输出（形态、评价标准等）是什么。 礼仪

第二十四条 qzm4

在分解计划目标时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大；二是不负责任的推脱；三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致经济技术指标的分解不能完全到位。 礼仪

第二十五条

求职面试

经理（副经理）、集团部室负责人是子（分）公司和集团部室承担计划目标的第一责任人，在分解计划目标时要充分发挥自我思考问题的能力，切忌“等领导分配工作”“靠领导指示”“领导怎么说就怎么办”的思想。

第二十六条 qzm4

切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。计划目标的分解过程是一个“横向分解＋纵向分解”的过程，计划目标的分解关联性强，必须经过集团和各个子（分）公司、职能部室间的反复、多次的沟通。没有良好的沟通根本不可能把计划目标分解好。 面试问题

第二十七条

分解计划目标时要考虑时间进度、量化指标、权重、评价纬度、测量方法、评价公式、实现计划目标的必备资源、需其他部门配合的相关要求、实现计划目标的主要流程和主要方法等，尽量不要有遗漏。 礼仪

(计划目标的评价标准） 面试问题

第二十八条

计划目标的评价标准详见各计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。 求职信息

第二十九条

计划目标的主要评价标准是利润、时间（效率）、数量（产销）、质量、成本。

求职面试

(专查组） qzm4

第三十条

专查组由集团职能部室主要骨干组成，包括集团调度监控中心、技术中心、财务管理部、人力资源部、安全法规部等。 礼仪

第三十一条 面试网

专查组的职责：

qzm4

1、专查组在集团各自分管领导指挥下，负责不定期对各子（分）公司和职能部室的考核指标和监控指标进行检查。

qzm4

2、负责考核指标和监控指标系统的不断完善和改进。

3、负责考核指标和监控指标数据的信息采集。(高层管理人员的考核） 礼仪

第三十二条 求职面试

在每一个考核结束后，集团总经理助理级以上高管人员进行述职，集团绩效考评委员会进行业绩评价。评价的纬度包括两个主要方面：第一是具体分管指标的完成情况，第二是直属部门的工作业绩。两部分考核成绩的加权总和就是高管人员的业绩系数。其中，经济指标的考核由集团财务管理部负责组织实施；工作业绩由集团人力资源部负责组织实施；最后集团人力资源部负责将以上两个方面的考核结果进行汇总，报集团总经理和董事会批准后执行。具体的考核办法和评价标准详见各计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。 求职面试

第三十三条

高管人员的绩效薪酬根据事前签约的经营责任状、绩效薪酬系数和本人的业绩系数由集团财务管理部综合进行计算后一次性发给本人。

(对中层管理人员的考核） 求职面试

第三十四条

每个考核结束后，按照规定时间，各子（分）公司经营班子成员和集团职能部室经理（包括副经理）根据本单位和部门工作实际完成情况进行自评并写出述职报告，报分管副总经理审核后交集团交人力资源部。集团财务管理部负责组织对子（分）公司计划目标完成情况进行审计考核，集团人力资源部负责组织对职能部室计划目标完成情况进行考核，以上两项考核结果经分管领导审核后报集团人力资源部汇总。

第三十五条

集团人力资源部将汇总的考核资料报送总经理，总经理通过个别谈话或会议的方式，与经理级人员进行绩效沟通，沟通的时间一般不少与15分钟。沟通时总经理需肯定该子（分）公司和职能部室业绩，指出存在的问题、缺点，并听取被考核人对本次考核的意见，在达成充分一致后，双方在考核表上签字生效（必要时，总经理可授权主管人事行政的副总经理对各子（分）公司和职能部室经理进行绩效考核，但最终结果需报总经理并由总经理做最后确认）。 礼仪

第三十六条 面试问题

集团人力资源部将总经理签字后的考核结果汇总交财务管理部作为计算绩效薪酬的依据。集团财务管理部依据最终的考核结果按计划目标实施方案中的规定核算个人绩效薪酬后一次性发给本人。 面试问题

(对销售人员的考核） 求职信息

第三十七条

qzm4

对销售中心实行与销售总量挂钩的计件制。根据销量完成情况，决定销售中心领导班子年薪的增减，决定销售提成的增减。每年具体的考核提成办法详见集团计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。销售中心可根据自身情况制定具体的销售人员二次考核提成及工资分配办法并报集团人力资源部备案。 面试网

(对项目人员的考核） 面试网

第三十八条 面试网

对工程建设项目人员、工程设计人员和新产品开发人员实行目标奖励考核。集团只对工程建设、工程设计、新产品开发的工期、投资、质量、达标达产情况进行考核，具体的考核奖惩办法详见集团计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。相关部门可根据具体项目完成情况制定二次考核分配办法并报集团人力资源部备案。

面试网

(对普通员工的考核） 面试问题

第三十九条

qzm4

对员工的考核由子（分）公司和职能部室经理组织进行，依照按月度考核的方式进行。完成月度计划目标，按集团核定的月度工资总额计发，各子（分）公司和职能部室可根据自己制定的《绩效考核管理办法》进行二次分配，《绩效考核管理办法》须报集团人力资源部备案。集团职能部室每月初按规定时间将本部门上月的考核结果及二次分配方案报送人力资源部，作为核发员工月度薪酬的依据。

(绩效考核资格的认定）

求职面试

第四十条 求职信息

集团总经理助理以上级高管人员绩效考核资格的认定。出现下列情况之一者，将取消绩效考核资格，不计发绩效薪酬： qzm4

1、完成指标的90％以下时；

2、本系统出现重（特）大事故次数超过计划目标中该项规定值的；

3、高管本人有严重失职行为的； 面试问题

4、任职时间少于3个月的；

面试问题

5、直接管理的下属人员出现严重违反公司一级制度并给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

6、副总在绩效考核中弄虚作假的；

7、其他经总经理认定应取消绩效考核资格的。

面试问题

第四十一条 求职信息

子（分）公司经理级员工绩效考核资格的认定。出现下列情况之一者，取消考核资格，不计发绩效薪酬：

礼仪

1、完成利润指标的90％以下时； qzm4

2、公司和部门内发生重大及以上责任事故的； qzm4

3、触犯法律法规，被追究刑事责任者；

4、经理本人因监控指标被有效投诉次数超过4次（含4次）以上，给公司造成重大经济损失的；

5、任职时间少于1个月的； 面试网

6、在绩效考核中弄虚作假的；

求职面试

7、经理本人出现严重失职行为的； 求职信息

8、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。 求职面试

第四十二条

集团职能部室经理级员工绩效考核资格的认定。出现以下情况之一者，取消考核资格，不计发绩效薪酬：

1、部室内发生重大及以上事故的； 面试网

2、部室百分制考核的得分低于90分者； 礼仪

3、部门人员出现严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

求职信息

4、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。

qzm4

第四十三条 面试问题

普通员工绩效考核资格的认定。出现下列情况之一者，取消员工的月度考核资格，只发生活费（标准为：当地最低工资标准的80%）：

礼仪

1、考核月度内因工作失职，严重影响考核指标实现的责任人；

求职信息

2、考核月度内违反公司管理制度受到警告以上处罚的员工；

面试问题

3、考核月度内请事假累计超过10天的员工； 面试问题

4、考核月度内请病假超过30天（含公休日）的员工；

5、当月工作时间不满15个工作日的员工；

6、在绩效考核中弄虚作假的； 面试问题

7、员工个人严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的； 礼仪

8、其他经经理认定需取消绩效考核资格的。(绩效工资的计算）

求职面试

第四十四条 礼仪

人力资源部每月按照集团规定的绩效薪酬标准值和绩效考核结果计发月度绩效薪酬，年终按照部室绩效考核成绩和个人考核成绩计发年终奖。

礼仪

第四十五条

月度绩效薪酬总额的计算办法。除按销售提成和项目奖励制结算外的一般部门：

求职信息

子（分）公司月度绩效薪酬总额＝当月实现利润总额×万元利润工资提取比例；

集团职能部室月度绩效薪酬总额＝∑员工月标准绩效薪酬×部室月度考核得分。

第四十六条 求职信息

经理绩效薪酬计算办法：

经理年实得绩效薪酬＝绩效薪酬基数×绩效考核系数－月度绩效薪酬总额。 求职信息

第四十七条

求职面试

员工月绩效薪酬计算办法： 礼仪

员工月实得绩效薪酬＝员工月标准绩效薪酬比值×员工月绩效考核分数；

礼仪

其中： 礼仪

员工月标准绩效薪酬比值是指该部门月标准绩效薪酬总额与部门内部月绩效考核总分的比值。 礼仪

部门月标准绩效薪酬总额＝∑部门月员工标准绩效薪酬。部门内部月绩效考核总分＝∑部门月实际参加绩效考核员工分数。

面试问题

(绩效沟通） 面试问题

第四十八条 qzm4

绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它主要任务是改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用强项与改进弱点。明晰被考核者发展及训练的需要以便以后承担并更加出色有效的完成工作。同时也是反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作的标准。 面试问题

第四十九条、考核沟通应有考核人和被考核人单独进行，时间以15分钟为宜。集团人力资源部根据需要可选择参加部分职能部室的绩效沟通工作。

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第五十条 qzm4

在绩效沟通中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。这要求考核人应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观广泛的调查，在解决这些争执时，才能做到有凭有据。

求职面试

(绩效结果的应有）

qzm4

第五十一条

求职信息

绩效管理的结果主要用于以下几个方面：

面试网

1、为员工绩效薪酬的发放提供依据； qzm4

2、为员工的薪酬调整提供依据；

礼仪

3、为员工的层级和职位调整提供依据； 礼仪

4、为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率；

5、让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、不足和努力方向； 面试网

6、使公司能及时准确的获得员工的工作信息，为管理提供有效依据。 求职面试

(绩效分析与改进）

第五十二条 求职面试

人力资源部负责在每年1月30日前编制出上公司绩效分析报告，报告应包括绩效管控系统及运作的现状分析、部门及员工绩效水平描述和需要改进的问题和解决方案。 求职信息

(考核中的注意事项） qzm4

第五十三条 qzm4

超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部室考核成绩进行扣分处理。 面试网

第五十四条

求职信息

在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。 求职信息

(其他注意问题）

面试问题

第五十五条

qzm4

任何员工初入公司时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工人人知晓。

第五十六条

任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训，掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

第五十七条 qzm4

绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密，考核结果只对考核本人、主管经理和人力资源部，对其他人员一律保密。 面试问题

(附则） qzm4

第五十八条

本管理制度由集团人力资源部归口管理，并由集团人力资源部负责解释。 礼仪

第五十九条

礼仪

本管理制度从颁布之日起执行，与此同时其他相关制度不再生效，一年后人力资源部将全面检讨本制度的适用性和有效性，并根据需要做出修改。

求职面试

绩效考核管理办法13

第一条医院绩效考核管理小组在医院院长的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。 礼仪

第二条绩效考核管理小组组织结构 求职信息

1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。

求职面试

2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。 qzm4

第三条绩效考核管理小组组成结构

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1、组长：

2、副组长：

面试问题

3、成员：党办、医务部、护理部、财务部、感染管理办公室、药品管理部、医保办公室、运营办公室等部门的负责人。

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4、绩效考核管理委员会的.行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门运营办公室负责。 求职面试

第四条绩效考核管理小组的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。 求职信息

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值

求职信息

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。

qzm4

4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

第五条绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度 面试网

第六条召开绩效考核管理委员会会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。 qzm4

第七条绩效考核管理委员会，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。 面试问题

第八条绩效考核管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。 面试问题

第九条在本工作章程(试用)具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由运营办公室提交绩效考核管理委员会研究决定。

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第十条本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。 面试问题

第十一条本文件最终解释权归绩效管理小组。 求职面试

绩效考核管理办法14

一、绩效考核的目的

为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的`。

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二、绩效考核制度

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(一)工资及岗位绩效工资构成 面试网

1、店长(营业员)工资结构 qzm4

(1)基本工资

(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。

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(3)全勤奖(50元) 面试网

1)工作业绩岗位绩效工资构成 面试问题

2)工作能力

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3)工作态度 面试问题

2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成 面试问题

3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资 求职信息

(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放 面试网

(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。 面试网

(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力)工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分100分 礼仪

1、工作业绩得分

(1)店长：工作业绩得分=70分x店月销售计划完成比重+奖励分值 面试网

(2)营业员：工作业绩得分=70分x个人销售计划完成比重+奖励分值

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2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。 礼仪

3、工作态度得分由考核者打分。 面试问题

4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)x业务提成奖金 qzm4

(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。 求职信息

1、月考核奖励与惩罚 求职面试

▲奖励：

月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分 qzm4

备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%(即2.5万元)工作能力、工作态度考核得分30分应得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分 qzm4

月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000x3%x147.5%=2372元

营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000x2%x147.5%=1805元

▲惩罚： 面试问题

月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40%，例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%(即1.4万元)，工作能力、工作态度考核得分为20分应得分=70x70%=49+30=69分月底结算工资店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000x3%x40%=1438元营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000x2%x40%=1182元

2、季度考核与惩罚 qzm4

▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值店长 面试问题

(1)店长季度考核达标： 面试网

评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。 面试网

1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评 为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(基本工资)435分相当于有2个月超额完成计划120%，有1个月超额完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127 面试网

2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(基本工资)516分相当于有2个月超额完成计划130%，有1个月超额完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154 求职面试

注：增加绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。 面试问题

(2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金

1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元265分相当于2个月完成85%，一个月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92

2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76 礼仪

3)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算。

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绩效考核管理办法15

一、总则

1、本制度所设定考核分如下几种：

（1）转正考核；

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（2）专业考核；

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（3）晋升考核；

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（4）月度绩效考核；

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（5）年终绩效考核。 求职信息

2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。

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3、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

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4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。

二、考核原则 面试网

1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开；

2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较； 礼仪

3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正； 求职面试

4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议； 礼仪

5、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。

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三、各类考核内容及程序

（一）、转正考核：

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1、考核目的：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。 面试网

2、考核对象：试用期内的员工。 求职信息

3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。

4、考核内容： 面试网

a、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。 qzm4

b、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。 礼仪

5、考核结果处理：成绩优者可提前转正； 求职面试

成绩中至良者可按期转正； 求职信息

成绩仅合格者延长试用期； 面试问题

成绩不合格者予以辞退。

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6、考核流程： 礼仪

用人单位／业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→公司行政人事部审核→（主管以上管理人员）管线副总审定。

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具体考核内容见《员工试用期绩效评估表》。

（二）、专业考核： 面试问题

1、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。

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2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。 面试网

3、考核人：各部门负责人主考，行政人事部协助。 求职面试

4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。

5、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。

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6、结果处理：a、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练协助其提高专业知识与业务技能。 qzm4

7、考核时间：根据实际情况及需要每年不定时组织进行。 面试问题

（三）、晋升考核：

1、考核目的：了解晋升候选人员的'工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。

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2、考核对象：拟晋升人员。

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3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。

4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。

5、考核内容与依据： qzm4

考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据：

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a、新岗位的工作设想及建议；

b、该员工在职期间的历次考核结果。 面试网

6、考核流程： qzm4

员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议→业务主管部门考核意见→公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见→公司领导审批。 面试网

7、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。

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