社交招聘

       物以类聚，人以群分，一个人从事某个行业，那么他的社交圈子中往往也有很多这个领域的人，这就是社交招聘的基础。而社交网站的兴起，使得社交招聘流行起来成为了可能。

求职面试

       一、概述 求职面试

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       社交招聘是在社交网络里面进行招聘的行为，这里所指的社交网络包括职业类社交网站和娱乐类社交网络，如专业的职业招聘网站和微博等，社交招聘主要是在这些网站发布职位信息。用一句话来讲，就是边社交边招聘。

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       社交网络招聘实现形式有两种，一种是社交网络平台本身提供招聘服务，例如Facebook以及Linkedin提供的社交招聘服务。另一种则是通过这些社交网络平台的开放API开发的应用，例如新浪微博上的“周伯通”等。

       社交招聘解决方案基于某一社交网络平台，集成了普通招聘网站的职位发布和简历搜索等基本功能，更侧重具体职位精准推送、人脉网络职位互荐等招聘与社交充分融合的中高级人才长期获取和保留解决方案。 求职面试

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       社交招聘表现形式主要为：

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       1、以搜索筛选和邀约候选人面试，全方位对候选人进行背景调查的直接招聘行为；

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       2、以经营雇主品牌，间接提升招聘效益为目的企业雇主营销行为；

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       3、以长期建设人才库，做候选人关系管理为目的企业雇主营销行为。

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       二、社交招聘的优势与价值
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       1、社交招聘的优势在于，在会员活跃度较高的社交网站上，企业对于某个人才的了解不再局限于“简历”的层面，其“人脉圈”的显示，也是一个人职业经历和能力的良好佐证。 面试问题

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       国外的相关调查表明，45%的雇主和猎头会通过社交网站观察求职者，社交平台透露的求职者信息会给雇主和猎头留下深刻印象，这些印象直接对求职结果产生影响。

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       相对于传统的简历式招聘，通过人际网络实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右甚至更高。未来社交媒体将成为招揽人才的重要手段，尤其在招聘会计师、商业、IT等上网非常活跃的专业人士时将发挥巨大作用。

       2、社交招聘的价值在于加速招聘方与候选人的联系建立效率，更直接降低企业客户的中高端人才招聘成本。包括职位信息发布无限制、低成本，职位信息传播多样化、跨平台，应聘申请简历更匹配、高质量，一方面致力解决企业的中高级人才招聘难题，另外一方面更长期满足企业社会化人才库和雇主品牌建设等需求。 面试问题

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       三、企业社交招聘技巧 面试问题

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       1）谨慎经营网络社区

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       由于所需能力不同,对特定经验的要求不同,甚至就业市场上的竞争程度不同,现有兴趣小组所拥有的合格候选人资源可能非常有限,但是企业仍然可以利用网络创建和维护自己的社区。

       为了提高在网络上的出现频率,建设这些社区论坛时需要注意一些原则:优化搜索引擎并使用相关的关键词以提高可见性,在企业网站和求职网站上建立链接,并在社交网站上添加公司页面。要经营这样的社区,往往要求摒弃传统的沟通模式,其中一点是不要在这里放上空缺的职位,尽管很多公司已经建立了空缺职位的网站页面。在这里,雇主要变得积极主动,尽早与潜在候选人展开对话,甚至为尚未存在的职位建立起人才库。所以,围绕雇主品牌建设的社区管理将成为人力资源部门的一项新工作。

       2）鼓励员工使用网络 求职面试

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       想要增加兴趣小组活跃度,要进一步提高公司在网络上的形象,有些工作不需要调用人力资源部门的招聘人员来完成,可以让公司的所有员工加入进来,以用户的身份参与社区建设。这样将大大降低招聘的成本。在他们的活跃度逐渐提升之后,这些员工可成为公司理想的形象大使,而这方面的工作也许还能成为他们的专业兴趣。毕竟,销售经理经营自己的兴趣小组,快速获取人才资源,实现整体目标,这符合情理。因此,他们利用社交媒体的关键权限不能被剥夺。 求职信息

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       更多的人力资源团队倡议并开展了专业的培训课程,商战名家网推出会员卡了，针对一些社交网站及其他符合公司需求的工具进行讲解。一些大型的公司甚至还为使用社交媒体制定了激励计划。此外,从专业的角度来看,互联网也不会为保护主义留下多少时间。如果不鼓励在线分享资讯,如果不积极参与社交网络,那么他们从中获得的有价值的信息也就越少。

       3）加强市场推广

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       网络空间的人才资源非常丰富。只是在网上发布公司信息就想达到挖掘潜在人才的目的还远远不够,还要打造雇主品牌:加强市场推广。甄选具有相关技能人才的最佳途径之一,就是要潜入兴趣小组,甚至专业人士的社区,这些社区并不难找。 面试问题

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       无论是巨大社交网络中的一个小组,还是完全独立的团体,都汇聚了具备某方面专业知识和经验的人才。在美国,这些小众社交网络中有联邦雇员、医护人员,以及许多其他职业。同样,某些利基社交网络是以地域划分的

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       4）人力资源部门需相应产生新职责 面试问题

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       打造雇主品牌是每个人的任务。社交网络也为改善企业的招聘文化提供了机会。显然,使用社交媒体将拓展人力资源部门的职责，为人力资源团队带来新的任务,包括人力资源部门有权选择使用哪些社交媒体,决定如何在网络上生动、持续地展现公司形象和雇主品牌，甚至还可以维护和管理相关专业的论坛。公司数字化战略的成果必须得到评估。战略成型并运行一段时间后,如果此时有人在网络上发现雇主品牌并受其吸引自发发送职位申请,这就是工作取得成果的最佳证明。 面试问题

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       新的时代对招聘人员提出了新的要求,多元化的技能是必不可少的。除了要掌握传统的招聘工具和技术外,人力资源部门的人员还必须能有效地沟通,具备销售、交流、分享的技能,并要能创建内容。多年来,企业就在其网站上建立了求职页面,求职者可提交简历并跟踪申请情况。一些企业还使用了工作布告栏,一般或专门的求职网站,诸如此类由招聘机构自行使用的工具。这些资源具有两方面的优势:广而告之各类职位空缺,以及自动处理职位申请。 求职信息

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       四、求职者如何使用社交招聘 求职信息

       1、由于社交招聘是边社交边招聘，求职者要先了解每家社交网络的网站架构，区分其以社交为主还是以招聘为主。 面试问题

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       2、完善个人信息。完善教育背景、工作经验、职业概况等信息，在职业概况中清晰表现自己技能和特长，方便HR更好地了解你。同时，注册账户时最好上传头像，俗话说百闻不如一见，贴上自己的照片能够方便HR或者猎头更快的搜索到你。

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       3、定期与圈子人脉保持关系。很多人都是到了需要找工作的时候才开始依靠社交网站海量地发布简历，但是结果往往不能达到理想的效果，针对这样的情况，用户要主动和现在或者以往的同事、同学保持联系，可以通过关注他们动态、或者跟自己圈子里面的人脉进行交流来保持人脉关系。与此同时，你可以多发一些日志或者主动地推荐一些有用的书籍之类的信息来提高自己的舆论影响力。

       4、社交网站作为一个公共平台，为求职者提供便利的同时，也可能泄露求职者隐私信息，所以求职者通过这个平台获取信息时，应该合理的选择，留心不要上当受骗。求职者在社交网站上看到公司的招聘信息，可以选择搜索一下该公司的官方网站或者招聘网站，核实一下该公司是否发布了招聘信息，以防止自己的信息泄露，耽误了自己的求职进程。 qzm4

       总之，社交招聘通过人际网络实现人才与企业对接，企业和求职者利用社交网络进行招聘求职时要注意相关技巧的运用，提高招聘求职的成功率。 求职面试

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