HR绩效考核应遵循的原则

　　绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，但多数HR认为绩效考核是麻烦的事，因为太不好做了。其实绩效考核并没有想象的那么麻烦，只是把简单问题复杂化，如果想明白这些内容，绩效考核对于从业者来说并不难。 qzm4

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　　1.要对绩效考核进行了解

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　　HR要想做好首先得了解，这是绩效考核的最基本原则。许多公司认为考核如果不是360度的，就一定不公正，持有这种观点是不可取的。关于绩效考核简单有效的方法就是上级考核。原因很简单，两个字：了解。 求职信息

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　　360度的考核方法，看似全面，其实有很多很难规避的弊端，比如自我考核。自我考核的最主要的理论基础是：如果我认识到自己的不足，那么我的改正动机是最强的。这自然是没有问题，但问题是谁能够真正认识到自己的不足并愿意真心去承认它。

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　　有关这一点，组织行为学的归因理论早已经有了非常透彻的解释。另外，一旦绩效考核与工资，年终奖金挂钩，谁会给自己打低分呢。而从所谓禅的角度看，自己是最不了解自己的。如果这样，怎么评价？ 礼仪

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　　再比如说客户考核。客户考核的理论基础是，客户作为第三方，有可能给出客观公正的评价。但是，客户考核的认真动机是不充分的，尤其是当考核的结果与客户没有什么实际关系的时候，客户在考核的时候就会考虑到更多人情的色彩而极大地偏离。另外，有经验的组织内部人也会为了好的考核业绩而去公关客户。

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　　当然，更重要的是，作为外部人的客户很难真正了解被考核者的全部工作。 礼仪

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　　下级考核上级，这是一个很有问题的考核形式。由于角色不同，上下级间的工作有很大不同，下级只是接受上级的指令，下级不可能了解上级的工作内容，也不可能设身处地地为上级着想，因此，下级考核上级一定不会有好的结果。

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　　通过这种种分析，只想来说说明最简单的考核方法就是上级考核下级，最基本的道理就是上级了解下级。考核人选的复杂化只能增加考核的成本，没有多大的实际用途。

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　　2.考核不存在完全公正的现象

　　从来就没有完全公正的考核，这是一句大白话，但确有很多人力资源工作者总是试图把“追求卓越”的思想引入考核，那根本上就是一种理想化的妄想。

　　对一个员工的工作绩效的评价显然不能只通过几个客观指标来简单化，因为一个员工的工作付出也是多方面的，所以绩效考核总是由主观评价和客观评价构成。可是一旦涉及到主观评价，无论它在整体评价中所占的比重有多少，就一定存在偏差，这也就会使得考核一定存在不公正的地方。

　　或许，人力资源经理更应该思考的问题是，要把偏差控制在可以忍受的范围内。没有完美的考核结果，只有可以忍受的考核结果。

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　　3.绩效考核要向前看

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　　考核最重要的地方不在于纠缠过去的表现，而是通过小结以便为未来的行为奠定良好的基础。过去的都已经过去了，往前看，看到未来，看到成长。

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　　现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质区别是：人力资源管理中考核的奖惩功能是比较弱的，评价的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，从而为组织和个体的共同成长奠定基础。换而言之，考核的主要目的是为了未来发展人。

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　　绩效考核是提高企业和员工绩效的重要保障，也是企业评判员工的能力差距以明确其培训方向职业发展的重要参考，只要了解其中心思想并采取一定的方法对HR来说做好并不是难事。 qzm4

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