翅膀硬了就飞？老板想不亏就要提前做准备

　

      在面试时，在面试官问起，为什么加入我们公司的时候，都会说想学点新东西，求职者觉得这样说谦逊，能表明自己学习能力强，但面试官听了可不一定那么愉快。如果你在这里学有所成，翅膀硬了，是不是就要走了，我们培养你这么久，不是为了给自己添堵的。

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　　员工与企业之间的相互淘汰是必然现象，当企业跑的比员工快了，那么员工就会被淘汰；当员工跑的比企业快了，那么员工就会淘汰企业，这本身就是一种物竞天择的过程，别动不动就冠以情感和忠诚来相互绑架。你怕员工翅膀硬，员工还担心你这个后台不够硬呢。 礼仪

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　　避免员工“翅膀硬了就飞”的应对办法： 礼仪

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　　一、签订保密协议和合同中的竞业限制条款 面试问题

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　　能人要离开公司，作为HR肯定要好言相劝，如果能留住自然好，如果实在留不住，也不能放虎归山，万一跑到竞争对手的公司或自立门户与公司竞争，将成为未来公司的重大隐患。

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　　作为HR一定要有防范意识，可以让员工与公司签订一份保密协议或在合同中约定竞业限制条款，当然员工不能跟公司白签，公司要根据协议的内容付给员工保密费，直到保密期到。与员工签订竞业限制条款则要更谨慎，竞业限制的期限和义务、经济补偿标准、经济补偿的支付时间以及条款解除的条件都要明确，否则稍有不慎，企业就有可能陷入支付高额经济补偿金的危险。HR要向员工的上一级领导商讨，依据员工掌握的机密和岗位性质来定。

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　　二、把能人的知识、技能留下 qzm4

　　能人一定很有本事，这些本事不能因为员工离职了，本事就一起带走了，接手的人谁都不会做。不知道大家是否听说过知识管理?能人不会心甘情愿地将看家本领交给下属。如果他的绝活被学走，可能对自己有威胁，持这种心理的员工很多。 qzm4

　　HR则可打着公司的名义，通过知识管理的手段，将隐性知识显性化，把能人的绝活和经验都挖掘出来，形成文字或视频等可以传播和分享的知识。万一哪天能人离职，他的继任者通过显性化知识也能基本掌握工作的诀窍。知识管理对于小公司来说尤其重要。知识存储的方式很多，可以有视频、音频、PPT课件、案例、作业指导书、照片等多种存储的形式，并将员工的晋升、加薪、绩效考核、荣誉获得与知识管理挂钩。

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　　三、提前训练新人接班 求职信息

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　　这个大家很容易理解，就是离职后要有新人接班。继任者计划实施不能等能人要走了才做。公司风平浪静、风和日丽的时候就要进行。HR的话不要讲得太明，要有策略。比如不要说这个人训练后以后就是代替你的，能人感到了威胁就什么都不教了。

　　HR要告诉能人，你们培养好下属是为了你将来更进一步的晋升。如果你的下属老是一个水平。你想晋升公司都不敢放，因为你在这个岗位是无可替代的。只有你把下属培养起来了，他可以代替你了，你才能安心晋升。其实事实也如此，不是所有能人训练好了接班人，他被“卸磨杀驴”了，能人在更高层次创造更多价值。

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　　四、留人要留心，福利政策牵绊他 求职面试

　　特别是对于一些高级人才，他们已基本衣食无忧，金钱就不再是他们工作的唯一目的，这些人更看重将来的发展、公司的平台和自身价值的实现。对于核心员工要多关怀，感情留人。建议公司多推崇忠诚的企业文化，工资福利向忠诚者倾斜。

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　　五、大树底下好乘凉，筑巢引凤

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　　员工要离开一定对公司有不满，尽管这种不满的原因有多种。小企业要不断壮大公司，改善员工工作环境和条件。公司规模越大、实力越雄厚、业务状况越好，越有利于留住人才(能人)。把“巢”筑好了，就等着“良禽择木而息”了。

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　　六、欢迎再回来 求职面试

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　　俗话说：道不同不相为谋。天要下雨，娘要嫁人，不是好鸟就让他飞吧。但对于飞出去的好鸟，老板要有容人的气度和胸怀，如果能人还想回来，就再给他一次机会。

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　　七、利益共享

　　公司要想能人长期为公司所用，最好的办法莫过于利益共享、风险均摊。华为为什么能发展如此快，战胜诸多外企、国企的竞争对手？任正非很早就考虑到如何让大家团结在自己周围为共同目标奋斗的问题。华为通过员工持股计划，使60%以上的员工成为了公司股东，而任正非自己的股份却不断被稀释，到目前只剩下1.35%。 求职面试

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