裁员

       7月8日，微软宣布将裁员7800人，对公司手机硬件业务部门进行重组以充分利用资源。微软裁员的消息引发了社会的关注，今天小编就为大家说一说关于“裁员”的那些事。 求职信息

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       裁员，即裁减人员，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。我国《劳动法》规定的裁员专指经济性裁员，指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。 求职信息

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       一、法律规定

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       《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”这里的“报告‘仅指说明，无批准的含义。”优先录用“指同等条件下优先录用。

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       用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员： 求职信息

       一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。 qzm4

       二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。

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       裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。 qzm4

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       由于裁员是用人单位的原因造成的，劳动者没有过错，因此如果劳动者符合以下四个条件之一的，就不得被裁减：

       （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 求职信息

       （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 面试网

       （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

       （四）法律、行政法规规定的其他情形。

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       2014年12月31日，国务院法制办对外公布《企业裁减人员规定（征求意见稿）》。该意见稿明确禁止裁员的六种范围，其中包括孕期女职工和在本单位患职业病的职工等。 求职信息

       比起1994年的《企业经济性裁减人员规定》中对于“不得裁减人员”规定的四类情况，本次的意见稿的禁止裁员的范围扩大至六类。增加的两类禁止裁员的范围分别为“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”以及“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的”。

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       二、裁员的原因

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       裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

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       三种裁员中，又可根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。由这三种裁员的定义我们可以看出，结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员属于被动裁员行为。在人们的观念中，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。在评论这次联想裁员时，也有很多人认为是联想遇到经营危机，不得已实行裁员。事实却并非如此，我们必须看到：裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。 qzm4

       一提到裁员，人们最容易联想到的就是：这个公司完蛋了。但其实业绩很好的公司也会大规模裁人。专家表示，除业绩不佳外，业务调整、公司并购也是公司裁员的原因之一。

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       1.公司并购导致裁员。两公司合并后，面临着大量人员和机构的重叠，裁员也就成为其必然的选择。 礼仪

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       2.业务调整引发裁员。虽然很多公司裁员与经营业绩下滑有很大的关系，但是一个跨国集团，某一项业务的下滑并不等于集团整体经营的下滑，相反，很多公司在整体业绩还没有下降的时候就敏锐的感觉到市场的变化而采取裁员等等手段加以控制，使得整体财务状况保持良好。 求职面试

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       专家表示，除了因业务调整而裁人外，市场或业务的区域性调整也会导致公司局部的裁员。有的公司为了将非主营业务剥离，也会实施裁员，通过裁员降低成本，使业绩上升，再伺机出售非主营业务。

       尽管大部分公司裁员的主要原因是业绩衰败，但并购和局部业务调整也是造成公司裁员的因素。即便企业因为业绩不好裁员，也并非象多数人想象的那样，企业快要完蛋了，多半是企业为挽救下滑而采取的节省成本的正常措施。因此，裁员并非是洪水猛兽，对于裁员，尤其是大公司裁员，国人应该有一个平和、理智的心态。 求职面试

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       我们之所以以为“裁员＝经营惨淡”是因为还在用传统的劳动人事观念看待跨国公司的现代人力资源管理，而没有认识到引起裁员的其他原因。这些原因包括：经济景气与否；业务经营好坏；公司战略的调整和变化；跨国集团全球事业方向和规模的变化（这主要指的是地域之间的变化，比如加强中国业务而削减欧洲业务就会导致欧洲裁员）；组织结构变化导致内部调整；生产力提高，科技进步带来人力资本的节省等等。 礼仪

       三、裁员的积极面 求职信息

       1.调整团队文化与心态 求职面试

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       公司亏损的背后是团队，团队的背后是文化与心态，而改变文化与心态最好的办法就是换帅与裁员。

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       裁员的好处是大家都很在意投诉之类的反馈，团队的凝聚力更强，执行力得到提高。裁员是公司利润要求与文化要求。公司亏损的背后是团队，团队的背后是文化与心态，而改变文化与心态最好的办法就是换帅与裁员。 面试网

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       2.优化组织结构

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       裁员可以清理冗员，优化组织结构，促进公司的发展。裁员虽然是痛苦的，但也是一个清理边缘雇员的好时机。这对公司来说未尝不是一件好事，因为借此可以迅速解决许多人事问题。这对边缘雇员来说同样也是好事，因为他不会因为被公司的解雇而从此背上污点记录；当然，对留下来的员工也有好处，因为他们看到了你对员工是否能胜任其职位这一问题了然于心。

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       3.人力退出机制 礼仪

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       裁员是人力退出机制的一种。人力资源管理上保留一个退出机制才可以保证企业人力资源的活力，没有退出机制的人力资源管理是一个不完善的管理体系，没有退出会影响公司在考核、薪酬、培训等各各方面的管理。

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       保留人力资源的退出机制还对贯彻企业的战略有重大意义。裁员对象重点为以下几种：一是拒绝变革者，拒绝变革者会成害群之马，应立即裁掉；二是重叠的人员，结构的调整造成部门重叠，精简成为必然；三是无法胜任或不愿意调整到新岗位的人；四是能够精简的人员，像外包业务的员工，职能部门和行政部门的岗位。 qzm4

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       与国外这种通过正常渠道把人请走的方式不同，目前国内很多企业对员工，尤其是中层员工还在采用偷偷摸摸的方式，我不明着说，但我挤兑你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部门，最终达到让你走人的目的。我们的很多国有企业就是因为在劳动人事管理上没有退出机制，结果在实行战略性业务转型的时候没有办法将不愿变革者或原有富余人员进行安置。

       4.让员工开心的离开

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       在人力资源的教科书里，裁员是人力资源管理的五项基本职能之一。但是人们通常只注意人力资源管理的选、育、用、留四个方面，而忽略最后一项职能——裁。 求职信息

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       一个好的公司和一个不好的公司的根本区别在于，即使你被裁掉，你还是很热爱那个公司。

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       国外企业的裁员都是有高昂成本的，2000年到2003年，朗讯裁员8万人共花了80亿美元来处理善后，员工离开朗讯除了获得了一笔较为丰厚的补偿金外，如果他在3个月没有找到新的工作岗位，还可以享受朗讯提供的就业培训。因此对于跨国公司来说，退出机制的完善使员工的情绪已经不成为其裁员的主要障碍。而国内企业在裁员时为员工考虑得过少。

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       此外，跨国公司高昂的裁员成本在保障员工的同时也是对公司的制约，使其在做出裁员计划时非常慎重，不会轻易裁员。目前国内企业的裁员几乎看不到成本。

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       事实上，随着越来越多的跨国公司进入中国，裁员也会和产品降价一样成为一件非常普通和正常的事情，裁员是一种基于市场的理性行为，不应该总是从感性角度看问题，员工不要惊慌失措，媒体不要大呼小叫。专家分析，裁员越频繁的地方，就业也会越容易。 求职信息

       四、注意事项 礼仪

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       1.把握好原则，不徇私情 求职信息

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       很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。有员工讲：我知道，早就内定好了，所谓的考试和测评这些花架子，只不过是掩人耳目、走走形式罢了。很多员工对裁员方法不放心，怕被关系网给挤掉了。管理者必须制定公开、公平、公正和透明的裁人原则和做法，指导公司整个裁员活动。 面试问题

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       2.方法要合理 求职面试

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       一般情况下，当组织关系复杂、冗员严重、推诿扯皮、效率极低、员工水平层次明显时，为了避免裁员节外生枝，必须快刀斩乱麻，短、平、快。另外，应将裁员看作是一个长期连续行为，尽量不急于求成，采用循序渐进的方法可能更为稳妥。比如，将裁员融入日常管理活动中，形成规范的淘汰机制，根据日常评价，根据态度、技能四象限分析法，将员工分为四类，裁员的首选对象当然就是那些工作态度和技能均差的第四象限者，尤其当明确无法通过培训改善时，裁员自然就会发生。可以采取两步裁员法： 求职面试

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       第一阶段：只裁不增： 求职信息

根据员工工作业绩情况，明确在某一季度、半年或者一年内将人员裁到某个定员人数，在这一阶段，为了不使自己掉队，很有可能原来计划裁员的对象由于强大的激励功能，使其业绩飞跃提升，变成了模范员工；

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       第二阶段：裁进平衡：

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裁到定员目标后，采取裁-进动态结合原则，即裁多少增多少。这样做会让每个员工始终保持如履薄冰的工作状态。 面试网

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       3.后续沟通

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       在裁员中，企业需要进行大量的沟通来消除产生的误解和矛盾。其中一对多和一对一的沟通很重要。尽管裁员声明入情入理，裁员方案科学严谨，落实裁员也天衣无缝，但身处其中的员工不可避免地会出现消极情绪。员工本人需要承受一定的压力，但公司也需要给予必要的疏导，为此，管理者必须时刻保证沟通渠道畅通，主动和他们进行深入细致的思想沟通、交流，打开他们的心锁，那种无视员工消极情绪或采取躲起来的做法，只会强化员工的不满，甚至会激化矛盾。 求职信息

       4.程序要恰当

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       裁员不仅要有合理的规划和具体的落实保障措施，同时还要有规范的程序，确保裁员活动稳步推进、卓有成效。 求职信息

       总之，并不是所有裁员都是坏事，大家不必谈“裁员”色变。至于经济性裁员，企业要按照法律规定进行，尽量减少负面效应。 qzm4

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