使索尼堕落的绩效管理
近些年很多人都引用《绩效主义毁了索尼》这篇文章来为自己做不好绩效找借口,其实日本是归因于外的高手，不从自己找原因，遇事就找别人的原因。为什么绩效成就了谷歌、微软、阿里巴巴、万科、华润、华为、海尔等等却唯独毁了Sony？ qzm4
面试问题
索尼连续4年亏损，去年更亏损63亿美元。为什么?因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情，在这种情况下是无法产生“激情集团”的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。2006年索尼公司迎来了创业60年。过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。因笔记本电脑锂电池着火事故，世界上使用索尼产锂电池的约960万台笔记本电脑被召回，估计更换电池的费用将达510亿日元。
礼仪
出现这种问题就是绩效管理中的管控机制缺失所致，与其说是绩效害了索尼，还不如说是缺失绩效管控机制害了自己。
qzm4
PS3游戏机曾被视为索尼的“救星”，在上市当天就销售一空。但因为关键部件批量生产的速度跟不上，索尼被迫控制整机的生产数量。PS3是尖端产品，生产成本也很高，据说卖一台索尼就亏3.5万日元。索尼的销售部门预计，2007年3月进行年度结算时，游戏机部门的经营亏损将达2000亿日元。多数人觉察到索尼不正常恐怕是在2003年春天。当时据索尼公布，一个季度就出现约1000亿日元的亏损。市场上甚至出现了“索尼冲击”，索尼公司股票连续两天跌停。
求职信息
求职面试
面试网
关键零部件的生产速度跟不上？如果一定要在绩效管理里面找原因，那就是量生产计划没做好，每台都亏损最大的原因是没有进行成本控制。 面试问题
从发生“索尼冲击”的两年前开始，公司内的气氛就已经不正常了，身心疲惫的职工急剧增加，索尼是长期内不知不觉慢慢地退化的。于是，“激情集团”消失了。20世纪60年代，因半导体收音机和录音机的普及，索尼那时实现了奇迹般的发展。当时企业的规模还不是很大，但是“索尼神话”受到了社会的普遍关注。反观索尼近年来发生的事情，伟大的创业者井深大的影响如今为什么在索尼荡然无存了呢?索尼的辉煌时代与今天有什么区别呢?
求职面试
首先，“激情集团”不存在了。所谓“激情集团”，是指开发CD技术时期，公司那些不知疲倦、全身心投入开发的集体。在创业初期，这样的“激情集团”接连开发出了具有独创性的产品。索尼当初之所以能做到这一点，是因为有井深大的领导。井深大最让人佩服的一点是，他能点燃技术开发人员心中之火，让他们变成为技术献身的“狂人”。井深大对新人并不是采取高压态度，他尊重员工的意见。当时索尼有一批受到井深大影响的人，所以在深大退出第一线后的很长一段时间，他的作风仍然影响着全公司。当这些人不在了，索尼也就开始逐渐衰败。从事技术开发的团体进入开发的忘我状态时，就成了“激情集团”。要进入这种状态，其中最重要的条件就是“基于自发的动机”的行动。比如“想通过自己的努力开发机器人”，就是一种发自自身的冲动。与此相反就是“外部的动机”，比如想赚钱、升职或出名，即想得到来自外部回报的心理状态。如果没有发自内心的热情，而是出于“想赚钱或升职”的世俗动机，那是无法成为“开发狂人”的。
为什么同样做绩效考核的，谷歌激情依旧而索尼却没有激情。从上面的论述中不难看出是索尼的绩效激励太单一——仅仅有外部激励而内部激励缺失。原来的激情恰恰来源于内在激励。而绩效管理的激励机制要求的确实内在激励与外在激励相结合。“工作的报酬是工作”则是内在激励的最好表现。
求职信息
求职面试
“挑战精神”消失了。现在因为索尼实行了绩效主义，职工好象没有了自发的动机。绩效主义就是：“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作。”如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。如果总是说“你努力干我就给你加工资”，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。从1995年左右开始，索尼公司逐渐实行绩效主义，成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。但是井深大的想法与绩效主义恰恰相反，他有一句口头禅：“工作的报酬是工作。”如果你干了件受到好评的工作，下次你还可以再干更好的工作。在井深大的时代，许多人为追求工作的乐趣而埋头苦干。 面试问题
所以在这种情况下是无法产生“激情集团”的。为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心即“挑战精神”消失了。因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及“老化处理”工序都受到轻视。 求职信息
qzm4
“老化处理”是保证电池质量的工序之一。电池制造出来之后不能立刻出厂，需要放置一段时间，再通过检查剔出不合格产品。这就是“老化处理”。至于“老化处理”程序上的问题是否是前文提到的锂电池着火事故的直接原因，现在尚无法下结论。但是，不管是什么样的企业，只要实行绩效主义，一些扎实细致的工作就容易被忽视。索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。 面试问题
“把时间花在数据收集和整理上”“老化处理流程缺失”“各部门互相拆台，从整体利益中为本部门多捞取好处”如此种种正是绩效管理操作过程中常常犯错的具体表现。绩效激励机制应该做到公司，团队和个人相结合。各部门的绩效激励应该有部分与公司的绩效目标完成挂钩，有部分与自己部门的绩效目标完成情况挂钩，以制度的形式促进团队的凝聚力和向心力。从而很好的避免了互相拆台。 礼仪
求职信息
团队精神消失了，索尼公司失去活力，就是因为实行了绩效主义。绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价，但事实上做不到，它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下。过去在一些日本企业，即便部下做得有点出格，上司也不那么苛求，工作失败了也敢于为部下承担责任。另一方面，尽管部下在喝酒的时候说上司的坏话，但在实际工作中仍非常支持上司。后来强化了管理，实行了看上去很合理的评价制度，于是大家都极力逃避责任，这样一来就不可能有团队精神。 面试问题
面试网
绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。这本身就是对绩效的错误认知，能力只是绩效的影响因素而已，不是绩效本身，而且能力强的人，目标不一定完成的就好。绩效考核的是绩效而不是绩效影响因素，如果考核影响因素，那将跌入“泛绩效”的沼泽中无法自拔。 求职面试
求职面试
声明：使索尼堕落的绩效管理来源于互联网，其版权均归原作者及其网站所有，本站虽力求保存原有的版权信息，但由于诸多原因，可能导致无法确定其真实来源，如果您对本站文章、图片资源的归属存有异议，请立即通知我们，情况属实，我们会第一时间予以删除，并同时向您表示歉意！
