网络招聘大蛋糕怎么切
资本无比热情的追棒，把互联网招聘市场烧的火热。互联网招聘十年不变的模式，已经到了土崩瓦解不得不变的时候。任何一个王朝的改朝换代，都是豪杰并起逐鹿中原，有的人折戟沉沙，有的人笑到最后。都说大潮褪去后，才知道谁在裸泳。目前互联网招聘有哪些玩法呢？
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垂直领域信息类招聘平台：这类网站的优点很明显，通过对互联网垂直行业的职位聚合，最大化解决职位信息的不对称。同时，让人才和HR、招聘部门负责人直接对接，减少了猎头、HR的中间环节，提高招聘效率。
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这类网站的特点如下： qzm4
1、线上思维模式主导下，一切以用户数量、PV、UV为最高目标。于是把目标群体定位在大学生、工作1~5年的求职者。这类用户确实属于活跃的求职群体，可以让网站的数据很漂亮。但这些用户在招聘链条中处于中低端，用户价值如何有待商榷。 面试问题
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2、招聘平台意味着身份标签，去什么平台求职不仅仅是找工作，更是一种身份的自我认定。做行业垂直的模式，这样的定位很难吸引中高端用户群体。
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3、盈利模式模糊，用户群体质量不高会导致APRU不高。
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4、由于没有沉淀中高端人才数据，缺少核心竞争力。 面试网
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猎头平台类：这类平台的本质是基于猎头的招聘众包模式，搭建猎头和HR对接的平台、人人猎头是以悬赏的方式鼓励猎头上传用户信息。互联网从业者大多都认识不少猎头，这样邀请的方式精准度很高，但是却未必有效。
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因为这类猎头平台有着以下不小的难题：
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1、拿不到企业的高端职位和保密类职位（比如增补职位、秘密项目职位），这类职位企业不会公开发布职位信息而是委托给猎头秘密来操作，而这些职位恰恰也是薪酬和价值最高的职位。
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2、优秀猎头的收入高、工作时间也很饱和，而且优秀猎头可以接私单赚大笔的外快。很多网站难以吸引行业优秀猎头，缺少了优秀猎头的加盟，无论是推荐人才的数量还是质量都比较弱。
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3、由于推荐人才的数量、质量无法控制，企业在平台上发布的职位一旦没有解决，会逐渐造成企业用户不断流失。 求职信息
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那么互联网招聘到底该怎么玩？ qzm4
想要钓大鱼，就要去最大的池塘。招聘网站诸如智联招聘、58同城等更多满足了企业中低端的职位需求，赚的是辛苦钱，一整年忙前忙后才入账40-50亿。中国猎头市场一年有900-1000亿的市场规模，猎头轻轻松松拿走了这最肥的1000亿的蛋糕。和智联、58抢蛋糕，切入50亿的中低端市场，还是想打土豪分田地，进入猎头1000亿的市场。这个要想清楚！
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传统互联网招聘的商业模式是账号收费、广告收入、下载简历收费的三板斧，人均ARPU不高。要最大化的提升人均ARPU，就一定要加入猎头变现的方式。举个简单的例子，1个年薪30万的人，通过猎头业务最低可以收费6万，而下载一份这样的简历仅仅只要花10块钱，猎头的收入相当于简历被下载6000次。 qzm4
线上思维重视用户数量、UV、PV，忽视用户质量。线下猎头思维，重视用户质量，但是速度和规模化慢。招聘行业的特殊性，决定了用户质量是关键。如果仅仅是重视用户数量、UV、PV，没有沉淀优质的用户。企业不买账、商业变现难、最终落得个赔本赚吆喝。所以，招聘产品的设计、运营、商业变现等，要兼顾线上思维和线下思维的融合，找到一个质量和速度的平衡点。 面试问题
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目前的招聘产品，都还没有实现真正的精准匹配。不管是订阅职位、还是职位推送，都是基于行业、职能、职位几个简单的标签，做粗放型的职位推送。求职属于非频发的需求，这样的特性造就了用户登录频次不高，用户黏性弱的特点。求职又属于目的性很强的需求，因此只有精准有吸引力的职位推荐，才能增加用户的登录频次和黏性。要实现真正的精准匹配，要做的不仅仅是让用户输入求职意向或者订阅职位条件。而是要实现对简历进行文本解析，基于大数据处理精准的定义简历的行业、职能、职级标签，通过算法实现简历和职位的精准匹配。 礼仪
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互联网招聘行业的颠覆和变革的大幕才刚刚开始，好戏还在后头。千亿级的市场，竞争才刚刚开始，为什么不来掘金呢？
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