面试心理测试，一定要认真答

        求职过程，愈来愈冗长！虽然所有企业都在哀叫缺人，但是他们在选才时仍然谨慎再三，除了履历审查之外，还有笔试、面试，现在甚至再多一道：做测验！乍看起来，很像学校做过的性向测验，但问题与选项又大不同，不过无论如何，千万别把它当作坊间的趣味性心理测验，做好玩的！因为这项测验很容易测出是否胡乱回答或不诚实作答，如果因此报告出不来，很可能就过不了资料审查这一关，所以一定要谨慎面对、专心作答。

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求职面试

        可是，万一答得不对或不好，岂不是更惨？这类测评和考试不同，不在求成绩高低，而是在了解你是否合适这个职务或这家企业，任何答案都没有对或错之分，所以只要用直觉，跟着你的心，老老实实的填出属于你自己的答案即可。

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        企业常看走眼、用错人

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        企业用人，是一件高风险的事。因为它太花钱，却太容易失败。 qzm4

        “明明面试时很OK，可是用了以后，表现完全不是面试那回事。” 面试网

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        “等到发现用错人，都好几个月过了！再重新找人又得几个月，一去一来几乎大半年不见了，很多工作只好停摆。”

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        “经历看起来很符合啊，但是无法融入我们公司的企业文化、作业流程，老是出状况，有这个人比没这个人还更糟糕。”

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        这些心声，经常出现在用人主管的日常谈话中，也许做事难不倒他们，但是用人却一直是他们心底的痛！很少用人主管敢夸下海口：“我从没有看走眼、用错人。”除非他从未亲自面试过人。 面试网

        软能力，才是绩效好坏的关键 礼仪

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        用错一个人，有时付出的代价相当高昂，恐怕连用人主管都未必承担得起。所以企业就提供了另一个客观的工具给用人主管做参考，那就是性格测验。一般而言，履历能够提供给企业参考的主要有三项：学历、工作经历，以及能力专长，这些都属于硬能力。审查履历的目的，是要筛出具有合适能力的候选人，而进一步的面试，则是要筛出合乎职缺的人格特质，以及合乎企业文化的价值观，这些属于软能力。 礼仪

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        企业最头疼的，不在于筛选硬能力，而是无法筛选软能力。前者有学历、经历、证照作为评估的参考，但后者是用肉眼无法透视，即使用问的也未必可以掌握。偏偏一个人好不好用，能不能展现绩效，和公司合不合得来，却必须看软能力！因此企业便愈来愈倚赖测评工具，希望能更深度且更理性的去了解应聘者。 求职信息

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        测评工具多元化，测出不同面向

        但因为人是立体多面的，必须从不同面向角度才能完全掌握，所以企业使用的测评工具愈来愈多样性，有的是测职务能力，有的是测人格特质，有的是测工作偏好，甚至有的是测价值观。施测愈多，企业对应聘者的了解愈立体，看走眼的机率愈小，用人成本也会愈低。 面试问题

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        所以当你应聘时，很多企业不只要求你填写履历，也会要求你同时进行测评，这两份资料一起提供给企业审核，下一步才会决定是否邀请你面试。像我任职的公司前几年都提供测评工具给求职者免费使用，很惊人的是，有半数以上的企业要求求职者在投递履历时，一并将这些测评报告寄给企业参考，不只是大企业，连中小型公司都已经习惯使用测评工具了解求职者。企业不了解求职者，反过来看，求职者也不见了解自己。四名毕业生当中，只有一名明确知道自己毕业后的就业方向，其他三名不是不知道就是不确定，原因不外乎是不了解自己的性向，或是不清楚自己的志趣是否能在就业市场实践。 礼仪

        和学校测评不同 求职面试

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        75%毕业生到了骊歌初唱时，才大梦初醒，发现活了二十多年，好像也不是那么认识自己，这是一个高得惊人的比例，怎么会这样呢？在念书时，学校偶尔会提供一些性向测验或能力测验给学生做，做的时候没有说清楚这些测评有什么用，做了之后没有给报告，即使有报告也没解读，因此这些测评给学生的帮助极小，学生顶多记得一些模模糊糊的概念性名词，至于这些名词和自己有多大关联性就不得而知。

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        更糟的是，这些校园测评很少和未来就业挂上勾。比如：很少学生在毕业前会知道自己在对人的能力上表现是高或低，像沟通协调、团队合作等，或是对事的能力是强或弱，像执行、独立思考、独立作业等，或是了解自己的工作态度如何，像责任感、抗压性、细心谨慎等，而这些指标才是企业关切的重点，也是他们认为一个员工表现适任与否的判断标准。不少测评是向国外购买，价格不菲；即使是企业自行开发，成本也极高，所以如果有机会做到这些测评，千万不要错过！而且建议你每两年做一次，随着在职场的年资加深，很多方面都会变得更成熟有竞争力，是非常珍贵的进步纪录。

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