你常感觉「众人皆醉我独醒？」或许你正是能解决公司问题的「创新人才」！

编按：根据《哈佛商业评论》，全球84％的高阶主管认为创新对公司是「非常重要」；然而，只有6％的人对其公司创新方面的工作绩效感到满意。（Newton, R. (2015, July 14). How to Co-Lead a team.）。

「不创新，就等死」（Innovate or die）

管理学之父彼得杜拉克的名言，表达出目前全球企业面临的迫切危机。创新俨然成为目前公司需要具备的能力之一，却也是最大的挑战之一；因为许多公司会将「创新」、「创意」混为一谈，甚至许多人以为创意就是创新能力，导致只有少数的公司对创新的工作绩效感到满意。然而，创意和创新之间的差异其实相当大！身为公司人才把关的HR，如果你今天能够分辨出他们俩的不同之处，想尽办法找到具有创新能力的员工，以迎合未来人才趋势找出创新人才，相信公司将离成功不远了！

根据教育部重编国语辞典修订本：
「创意」的定义为：表现出新意与巧思；
「创新」的定义为：创造，推陈出新除去老旧的，创造出新的事物或方法。

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创意是主观且难以衡量，但是创新能力却可以衡量

创意是富有想像力与原创性的新点子，将不同的想法结合在一起，突破旧有想法的框架，变成另一种新的想法，也就是「想出别人所想不出的观点」，主要着重的是「想像力」。
创新能力则是可以结合很多的创意，并将创意的想法应用在任何地方，尤其是商业之中，并从中获利的能力。
创新能力是寻找市场需求，并将创意实现的阶段，着重的是「判断与执行力」。另一方面，创新是完全可衡量的结果论，可以将不同突发状况带入工作，并解决它的能力；公司还可以利用创新来应用其现有创意的资源来设计适当的解决方案并获得投资回报。 面试网

许多公司经常执着于追求创意、找出有创意的人才，但其实创新能力才是公司该追求的 面试问题

创新必须是员工与公司共同合作所组成的，但是要找出创新的人并不是件容易的事。身为HR谁不想在面试的时候，就「慧眼识英雄」替公司找出具有创新能力的员工，但是茫茫人海中，创新特质的求职者真的那么容易就找得到吗？答案一定是不容易。然而，究竟该如何看出有创新能力的人呢？首先，我们必须找出创新的特质。创新特质的人通常会有以下几个特色：

丰富的想像力：

「想像力是你的超能力」一个有创新能力的人，通常会有丰富的想像力；想像力往往可以变成许多新点子，而新的点子可以昇华成公司的创新策略。所以，公司团队中如果有能一直发挥想像力的人才，并有源源不绝的点子不断推陈出新，那肯定会帮公司更加迈向创新之路。

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批判性思考：

不会轻易就对别人给的看法照单全收，验证别人的方法；也就是会照着别人的方法做一遍，并会思考「是否有其他方法也行的通」，从中想出更创新的点子。简单来说，批判性思考就是汲取别人思考模式，建立自己的思考流程，这也是创新人才所不可或缺的能力。 求职面试

灵机应变的解决能力：

创新的人不会食古不化，他们对于错误的容忍度高，并且勇于承认错误；在发现错误后，会创造出新的解决方法，并想尽办法将问题解决。此外，在处理多件事物的时候，有创新能力的人会依照事情的轻重缓急，优先解决较急迫的事情。

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图／凯茂提供

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空有创新人才、创新想法还不够，做出来才算数

创新必须是员工与公司共同合作所组成的，它并不是雇用了有创新能力的员工后，公司就一定能创新。所以，当有创新力的员工加入公司团队后，公司必须调整内部的政策，支持创新的想法，并付诸行动，公司才能称得上是创新。因此，在找到创新人才之前，公司需要做的事前工作很重要，必须同时建立一个可靠的桥樑，营造所有创意内容、计划和工作可以轻易执行的环境。这样的方式才可以让创新人才更能发挥所长，与公司一同彻底地实现创新的目标。现在就让我们看看哪些事情公司可以先做改变： 求职面试

创新文化和创意想法：

创新和高阶主管的支持与否成正比。公司如果要培养出在创新方面表现出色的员工和团队，就需要高阶主管的理解与支持，甚至是带领，才能成功推动创新文化。 求职信息

资源优化：

创新是资源分配的问题，而不只是想法上的问题。就以新创公司为例，许多新创公司会失败的原因并非没有提出最好的想法。相反地，他们通常拥有许多别出心裁的点子，只是在有限的支持或资金下被削弱或扼杀了。因此，创新策略必须与公司的策略保持一致，它必须清楚地解决公司内部的特定问题、需求，并以最佳的方式提供执行方向及指导。 面试问题

创新框架：

必须具备适当的流程、机制和组织结构，才能使创新成功。这包括制定适当的激励措施来奖励员工，以及建立正确团队和工作气氛及环境。藉由公司全体的合作，从构思、选择、执行和完成目标，就可以彻底执行能使公司迈向成功之路的创意想法。 面试网

图／仅为情境图。取自pixabay 求职面试

创新失败的常见因素

许多的原因都会导致公司失去创新能力。除了因为缺乏上述的创新关键因素以外，在许多公司中，几乎所有目前的管理模式都是针对创新而不是支持创新。 举例来说，在一个创新的计画，经常听到的是「业务表现如何」这类问题，但是既然称为创新，又怎么能够快速得到业绩呢？如果没有经过时间的淬鍊，创新是难以在短时间内看出成效的，操之过急只会让创新宣告失败罢了。

此外，在公司风险方面缺乏共识。管理阶层必须先确定公司愿意承担多少风险。如果预先让员工先了解到公司愿意为了创新付出多少努力，员工就不会对于提出创新的想法是「既期待又害怕受伤害」：期待提出创新想法，改变公司企业文化；但又害怕会不会提出的创新想法最后失败的话，需要承担所有风险，牺牲自己的工作。因此，如果公司没有适当的决策者、公司文化和流程，则可能以食古不化的传统方式管理创新的任何政策，公司也就会离创新的目标愈来愈远。

支持创新的工作环境才是不二法门

我们必须建立一个在信任基础上的开放性工作环境。在这种环境中，公司的每个成员都可以自由发表自己的观点和意见，而不必担心受到嘲笑或报复。正是这种人才和思想的多样性才真正推动了最具创新性的公司组织。公司必须营造创新环境、指导流程、清晰地交流决策和行动、保护创意团队，欣赏人与人之间的独特性以及欢迎变革。此外，创新不可以沦为口号，公司还必须确保目标明确，量化和可衡量，推动对公司当前的地位以及创新的最终目标将带来什么样的成果。 面试网

合作：

公司要创新必须依赖每一个人的投入。因此，有效合作的能力至关重要。我们必须专注于最重要的问题，迅速有效地处理优先事项。创新的成功来自对商业环境的持续观察，以及对他人优先事项和关注要点的理解。 qzm4

计划：

没有人能百分之百保证创新的计画能否成功，因为创新需要执行才能知道成果，公司才有可能创造巨大的价值。此时，公司严格谨慎的计划就会是创新成功的关键之一，并且搭配适当的工具和定时报告可以避免冒创新风险的情况下，仍能取得成功。

风险管理：

我们必须定义并了解公司愿意承担的风险到底为何。爱迪生曾经说过：

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我还没失败，我只是发现10,000种无法解决问题的方法；

透过确定已接受和可以理解的风险阶段，才会有能力为公司团队提供足够的创造力、灵活性和安全性，使他们能够不断实验创新的点子，而不必担心因失败而受到惩罚或谴责。

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（原文刊载于《凯茂》；本文获授权转载；内容仅反映作者观点，不代表本社立场。） 面试问题

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